Datasets:

HiTZ
/

latxa-corpus-v2

id stringlengths 18 21	meta dict	text stringlengths 353 416k
aldizkariak.v1-7-1098	{ "domain": "gizarte-zientzia", "id": "uztaro_Zk. 125 _2023_3", "issue": "Zk. 125 _2023_", "year": "2023", "license": "cc-by-nc 4.0", "source": "uztaro", "edition": null }	# Trenbideko langileriaren depurazioa Gerra Zibilean eta frankismoan: Tuteraren eta Sakanaren arteko konparaketa Aitor Carrillo Pérez Nafarroako Unibertsitate Publikoa (UPNA/NUP) Lan honen asmoa, Nafarroako Unibertsitate Publikoaren barruko Nafarroako Oroimen Historikoaren Dokumentu Funtsak hainbat urtez egiten daraman ikerketaproiektuaren barnean kokatua, Gerra Zibilak eta frankismoak iraun bitartean gertatutako trenbideko langileen depurazio-prozesuaren ikerketan aurrera egitea da, Tuterako eta Sakanako geltokietako langileei ireki zitzaizkien depurazio- espedienteen ikerketaren bidez. Dokumentu horietatik, langileen izenak, lanbideak, militantzia politiko eta sindikal ezagunak, eta pairatutako zigorrak aterako ditugu. Gero, lan-zigorrak ikertuko ditugu lanbidearen, geltokiaren, agente errepresiboen balorazioaren eta militantzia ezagunaren arabera. Azkenik, enpresak balorazio onak estrategia baten ondorioz ematen zituela eta militantzia ezaguna zuten langileek militantzia ezagunik gabeko langileek baino proportzionalki lan-zigor gehiago pairatu zituztela ondorioztatuko dugu. GAKO-HITZAK: Frankismoa · Trenbideak · Langileen depurazioa · Espainiako Gerra Zibila. # The depuration of the railway workers during the Spanish Civil War and the Franco's regime: the comparison between Tudela and Sakana The aim of this article, located within the research work that the Documental Fund for Historical Memory in Navarre (Fondo Documental para la Memoria Histórica de Navarra), part of the Public University of Navarre (UPNA-NUP), is to advance within the research task of the depuration of the railway workers during the Spanish Civil war and Franco's dictatorship, which will be done by analyzing the depuration files of the Tudela and Sakana railway stations. From this documents, we will get their names, professions, known political and trade union militancies, as well as the labor punishments they suffered. After that, we will analyse those work punishments according to the proffesions, the railway stations, the known militancies and the valoration of the repressive agents. Eventually, we will conclude that the enterprise gave good valorations following a strategy, and that the workers with a known political or labor union militancy suffered proportionally more labor punishments than the workers without a known militancy. KEY WORDS: Francoism · Railways · Workers' depuration · Spanish Civil War. https://doi.org/10.26876/uztaro.125.2023.2 Jasotze-data: 2022-08-22 Onartze-data: 2022-10-10 #### Sarrera Espainiako Gerra Zibilaren eta gerraostearen garaian, errepresio-sistema frankistak hainbat depurazio-prozesu abiatu zituen. Langile publiko guztiak, zerbitzu publikoen emakidadunak ziren enpresak barne (trenbideko enpresen kasua bezala), ikertuak izan ziren, haien ideologia eta aurrekariak, bai gerran bai gerra aurretik, ezagutzeko helburuarekin. Horren arabera, enpresek langileak lanpostuan mantentzen zituzten, zigorra ezarrita ala ez, edo kanporatu, zeren diktaduraren depurazio-prozesu horiek guztiak Estatu Berriaren eraikuntza oztopa zezaketen pertsona guztien kanporatzea helburutzat baitzuten. Gerra Zibilean eta frankismoan gertatu zen trenbideko langileen depurazioari buruzko ikerketa gutxi egin dira duela urte gutxi arte, eta bereziki aipagarria da 2015ean Francisco Polo Murielek defendatutako tesia. Nahiz eta frankismoak martxan jarritako beste depurazio profesionalen ikerketa askoz aurreratuagoa egon, trenbidearen sektorean gertatutakoak hutsune ugari ditu oraindik. Egoera hori ikusita, geure buruari jarri diogun helburua da Compañía de los Caminos de Hierro del Norte de España enpresako langileei, Tuterako eta Sakanako geltokietakoei, zehazki, irekitako depurazio-espedienteak ikertzea, haien osaera, parte hartu zuten errepresioagenteak eta ezarritako zigorrak, ezagutzearren. Laburpenean esan bezala, Nafarroako Unibertsitate Publikoko Nafarroako Oroimen Historikoaren Dokumentu Funtsak (NOHDF) hainbat urtez garatzen daraman lan-proiektuaren barne kokatzen da guk egindakoa, abiapuntu bat izateko intentzioa duena. Trenbideko langileen kasuan, espediente horiek, 1936 eta 1942 bitartean irekiak, langilearen lanbideari, lantokiari, militantziari, ideologiari eta gerra aurreko, bitarteko edo osteko portaerari buruz galdetzen zuten. Depurazioa zeraman epailearen usteen arabera, langileak berronartuak edo berrezarriak1 izaten ziren, zigorrarekin edo zigorrik gabe, edo kanporatuak izaten ziren. Errepresio-uholde askoz zabalago baten barnean ulertu behar dugu trenbidearena; izan ere, erregimen berriaren helburua langileria publiko guztiaren garbiketa ideologikoa, depurazioa, egitea zen, erregimen frankistaren sorkuntza zaildu zezaketen langile guztiak kanporatuz. Lan hau Salamancako Memoria Historikorako Dokumentu Zentroan gordetako depurazio-espedienteen ikerketaren bidez egin da, erakunde horrek Nafarroako Unibertsitate Publikoarekin sinatutako hitzarmen bati esker. Horren bidez, Salamancakoek dokumentuen kopia digitalizatuak egin zituzten eta NUPeko NOHDFrekin partekatu. Zona zehatz batzuen ikerketara mugatuko garen arren, gure lanaren oinarriak jadanik aipatutako Polo Murielen tesia, Mirari Arangurenek 2017an defendatutako Gradu Amaierako Lana, eta Tuterako zein Sakanako trenbideetako langileen espedienteak izango dira. Navarra 1936. De la esperanza al terror liburua ere erabiliko dugu, Nafarroako errepresio frankistari buruzko libururik zabalena eta dokumentatuena baita, depurazioei buruzko bibliografia ugarirekin batera. <sup>1.</sup> Polo Murielek readmitido/a eta reingresado/a hitzak erabiltzen ditu, langileari espedientea irekitako unearen arabera, aplikatutako legedia ezberdina baitzen. Guk «berronartuak» eta «berrezarriak» hitzak, hurrenez hurren, erabiliko ditugu. Langile berronartuek gerrak iraun bitartean jasan zuten depurazioprozesua; langile berrezarriek, aldiz, gerra bukatu ostean, legedia ezberdina baitzen. ## 1. Testuingurua ## 1.1. Nafarroa Hamarkada horretako Nafarroa landa-eremukoa zen gehienbat. 1930ean, 345.883 biztanle zituen probintziak. Iruñeak, aldiz, 42.259 biztanle, eta Tuterak 11.248. Populazioaren % 64 nekazaria zen, baina lurren gehiengoa lur-jabe handien gutxiengoaren eskuetan zegoen. Politika aldetik, Nafarroan botoen gehiengoa eskuinek jaso zuten. 1936ko hauteskunde orokorretan, Fronte Popularrak botoen % 21,7 baino ez zuen lortu, indar handia bazuen ere Erriberan, Tafallan, Altsasun, Olaztin eta Erronkaribarrean zein Zaraitzu ibarrean. Adibide batzuk jartzearren, hauteskunde horietan, Tuteran, Fronte Popularrak 2.769 boto jaso zituen, eta eskuinek 2.574; Esan, ezkerrek 92 eta eskuinek 56; Sartagudan, «Alargunen Herria» deituko zen udalean, ezkerrek 351 eta eskuinek 166 (García Umbón, 2005: 247- 249). Kasualitatez, leku horiek jasan zuten errepresiorik bortitzena uztailaren 18a eta gero, NOHDFk (Majuelo et al., 2021: 21-22, 27) eta Mikelarenak (Mikelarena, 2015: 23-37) frogatu duten bezala2 . Nafarroan, estatu-kolpeari karlistak nagusi zituen herrialtxamendu batek jarraitu zion, probintzian nagusi baitziren. Erresistentzia ezinezkoa izan zen. Halere, hau ez zen oztopo izan kolpistek lurraldea odolez betetzeko: ikerketa eguneratuenen arabera, 2.934 erailketa, 448 heriotza presondegian, eta 125 heriotza bestelako testuinguru errepresiboetan (Majuelo et al., 2021: 10)3 . Baina bakarrik hildako pertsonen kopurua kontatzeak errealitatea izugarri mugatzen du. Gertakari errepresiboak4 pairatu zituzten pertsonen kopurua, errepresio mota guztiak kontutan hartuko bagenitu, atxiloketak edo umiliazioak bezala, kalkulaezina izango litzateke. Tuterak, XX. mendeko lehen hamarkadetan zehar, korronte ideologiko demokratiko eta liberal baten garapena ikusi zuen. Bigarren Errepublikako hauteskunde guztiak, 1933koak salbu, zentro-ezkerreko edo ezkerreko alderdiek irabazi zituzten. Bere kokapenari esker, Ebro ibarrean baitago, merkataritza-garapen handia izan zuen, ondoko merindadeetan eta komarketan eragin handikoa (Altaffaylla, 2018: 594; García Umbón, 1989; 223-226). Bestalde, Sakanako errealitatea oso bestelakoa zen, alde handiak baitzeuden haren 18 herrien artean5 . Populazio aldetik, alde handia zegoen Ziordiko 200 biztanleen eta Altsasuko 3.500 biztanleen artean. Ideologia aldetik gauza bera esan dezakegu: Irurtzunen, jeltzaleak ziren nagusi; Uharte Arakilen, Ziordian, eta Altsasun, ezkerrak zuen botoen gehiengoa; Arbizun, Arruazun zein Lakuntzan, tradizionalismoak zuen indarrik handiena; Urdiainen, Bakaikun, Iturmendin eta Olaztin, eskuinek irabazi zituzten 1936ko hauteskunde orokorrak, ezkerrek indar handia izan arren. Olazti eta Altsasu ziren herririk garatuenak eta <sup>2.</sup> Mikelarenaren aburuz (2015: 20-30), Nafarroan ezkerra bozkatu zuten 1.000 pertsonetatik 81,7 edo 93,8 erailak izan ziren, iturriaren arabera. Bi kasuetan, estatu-mailako tasa altuena da. Nafarroan, <sup>1.000</sup> pertsonako 8,26 erailketa izan ziren; Erriberan, 14,77; Tuteran, 5,78; Sakanan, 4,95. <sup>3.</sup> Altafayllak (2018: 56) 3.634 hildako aipatzen ditu. 3.275 erailketa, eta beste 359 heriotza pairatutako tratu txarren eraginez. <sup>4.</sup> Gertakari errepresiboak errepresioaren kuantifikazioan oinarritutako analisi baten oinarrizko unitatea dira. NOHDFk (Majuelo et al., 2021) horrela definitzen ditu: «Gertaera errepresiboak pertsona jakin batek pairatutakoak dira, leku eta data jakin batean […] 1936ko uztailaren 18tik aurrera ezarri nahi izan zen erregimen berriaren aurkako jokabide jakin batzuk zigortzeko helburuarekin egin zirenak». <sup>5. 18</sup> herri ziren 1936an. Gaur egun, 14 herri dira. industrializatuenak; Olazti, haren zementu-enpresaren eraginez, eta Altsasu, trenbide-enklabe oso garrantzitsua zelako, hango tren-geltokiak 178 langile zituen eta. Bi herrietan, baina Altsasun bereziki, langile-mugimenduak indar handia zuen; han CNT sindikatuak 100 kide zituen, Iruñean bezainbeste, eta 1934ko maiatzaren 1eko manifestaldian, Espainiako Gazteria Sozialisten (JJSS) idazkari nagusia zen Santiago Carrillok tokiko UGTk 600 kide zituela esan zuen. Langileriaren indarra izan zen Altsasu altxatuen helburu bihurtu zuen arrazoia, langileek 1932ko eta 1934ko ekintzen esperientzia gogoratzen baitzuten (Altaffaylla, 2018: 117, 119, 188-189, 198, 201, 205-206, 210-211, 213). ### 1.2. Trenbidea Trenbide-sistemaren eraikuntza hastean, XIX. mendearen erdian, penintsulako erliebeak haren eraikuntza konplexuagotu zuen, eta bideak egoera txarrean egoteak ere ez zuen asko lagundu. Nahiz eta Europako beste herrialde batzuen garapen berdina ez izan, Espainiako garraio-sistemaren barnean berrikuntza handia ekarri zuen. Berrikuntza horrek ogibide berrien agerpena ekarri zuen, batzuk atzerriko langileek beteak, baina gehiengoak nekazari, artisau edo abeltzain ohiek beteak, hobeto ordaintzen baitzen (Bel, 2011; Gómez Mendoza, 1989). Guk ikertuko dugun Compañía de Caminos de Hierro del Norte de España enpresa estatu-mailako bi konpainia handietako bat zen. 1858an sortua, 3.814 burdinbide kilometro kudeatzen zituen, eta 41.035 langile zituen, 1935eko datuen arabera. Bestea Compañía de Ferrocarriles de Madrid, Zaragoza y Alicante (MZA) zen. Nafarroak, 1935eko datuen arabera, 223 burdinbide kilometro zituen, eta 1.252 langile. Kilometro bakoitzeko, probintziak 5,61 langile zituen, enpresaren batezbestekoaren erdia baino zerbait gehiago, 11,04 langilekoa. Geltoki garrantzitsuenak hauek ziren: Iruñekoa, 296 langilereekin; Castejóngoa, 262 langilerekin; bereziki garrantzitsua trenbide-lotunea izateagatik, Altsasukoa, 178 langilerekin, trenbide-lotunea ere, eta Tuterakoa, 91 langilerekin (Polo Muriel, 2015: 31-53). Trenbidearen sektorea ez zegoen borroka sindikaletatik kanpo. Langileek egindako lan-baldintzen hobetzearen eskakizunez gain, enpresen beren zailtasun ekonomikoak zeuden, Gerra Handiak eta haren ondorio ekonomikoek areagotuak. Langileek grebak erabiltzen zituzten beren ahotsa entzunarazteko, presio modu bezala, eta jabeek, berriz, kanporaketak erabiltzen zituzten, erantzun eta kontrapresio bezala, langile gatazkatsuenez desegiteko, 1912ko, 1917ko (Errepublika aurrekoak biak) eta 1934ko (Errepublika garaian, PRR eta CEDAen gobernuaren aurkakoa) grebetan gertatu bezala. Grebak bukatzen zirenean, orokorra zen enpresen jabeek greban parte hartutako langileen artean sailkapena egitea, lanera itzuliko zirenen eta ez zirenen artean bereiziz. Horretarako, depurazio-espedienteez baliatzen ziren (Plaza, 2016: 27-28). Garbiketaren hedapenaren ideia bat izateko, ikertzen ari garen enpresaren barnean, 1917ko grebaren ostean 4.123 langile izan ziren kanporatuak, 31.188 langileren artean. Hau da, langile guztien zortziren bat6 . Depurazioespedienteak ez ziren frankismoak asmatutako zerbait, askoz lehenagokoak ziren eta. Eta beranduago, depurazioaz arduratuko ziren auzitegi frankistak askotan <sup>6. 1912</sup>ko eta 1917ko grebetan lanpostua galdu zuten langileek lanera itzultzeko aukera izan zuten Bigarren Errepublika aldarrikatu ondoren. 1934koan galdu zutenek, Fronte Popularrak irabazi ondoren. espediente horietaz baliatuko ziren, langileen etorkizuna erabakitzen ari zirenean (Plaza, 2016: 25-32). Hobeto uler daiteke, ondorioz, espediente frankistek gerraren aurreko portaerak zehazteko zati bat edukitzea. Aurrekari haien garrantzia erakusten duen adibide bat dugu. Benedicto Carro Carro, Olaztiko geltokiko langilea, 1934ko manifestariekin lankidetzan aritu zen7 , diktadurak ireki zion espedienteari esker dakiguna. Benedictok bazekien, kolpistak iritsi bezain laster, arriskuan egongo zela, eta horregatik Errepublikaren lurraldera ihes egin zuen estatu-kolpearen egun berean. Espedienteak hau zioen: «Calificada la ideología de este agente y de su desafección a la Causa Nacional, pero no teniendo noticia de que durante el dominio rojo interviniese en hechos de carácter delictivo, de haber vivido, el juez instructor que suscribe tiene el honor de proponer a V. la READMISIÓN de este agente CON LA SANCIÓN siguiente: Una de las comprendidas entre la 1ª y la 9ª». Azkenean, nahiz eta Olaztiko alkatetzaren, Guardia Zibilaren eta Falangearen balorazio txarrak eduki, lan eta lansariaren denboraldiko kentzearekin zigortua izan zen «bakarrik» Benedicto8 . #### 2. Depurazioak # 2.1. Zer. Nork. Zertarako Depurazioen definizioa 1936ko abenduaren 5eko Lege Dekretuak eman zuen modu oso esplizituan: «La Junta Técnica del Estado y demás organismos […], dispondrán la separación definitiva del servicio de toda clase de empleados, que por su conducta anterior o posterior al Movimiento Nacional, se consideren contrarios a éste […] Las empresas concesionarias de servicios públicos o Monopolios, separarán de sus puestos, a indicación del Presidente de la Junta Técnica del Estado, a todo empleado que se considere incompatible, opuesto o peligroso para el Movimiento Nacional y a aquellos que no sirvan con eficacia o lealtad al presente régimen. La Junta Técnica del Estado, formará en estos casos, y como base de la resolución de su Presidente, ligero expediente o exposición de hechos o circunstancias justificativas de la medida»9 . Lan-depurazioak ez ziren berriak, Fernando VII.aren edo Isabel II.aren garaian gertatu baitziren. Berezitasuna da frankismoak depurazio horiek orokortu eta masifikatu egin zituela. Politikan, lanean, hezkuntzan… berdin zuen. Gizartearen eremu guztiak garbitzeko asmoa zuten agintari berriek, haien Estatu Berriaren sorkuntza oztopa zezakeen edonor baztertzeko. Gizartea eta garaituak menderatzeko, baliabide itzelak bideratu ziren (De Pablo Lobo, 2007: 204- 205, Molinero & Ysàs, 1993: 33-38; Rodrigo Sánchez, 2001: 151-154) 10. Hezkuntzari dagokionez, depurazio gogorrenetarikoa jasan zuen arloa (eta gehien ikertutako arloetako bat), José Manuel Casanova Gómezen eta María del Carmen Agullóren Maestros valencianos <sup>7.</sup> Ikusi Majuelo, 1986, eta bereziki Majuelo, 1989. <sup>8.</sup> Centro Documental de la Memoria Histórica (CDMH), Archivo Ferroviario de la Depuración. Benedicto Carro Carroren espediente pertsonala, 472/7025. <sup>9.</sup> Decreto-Ley de 5 de diciembre de 1936 dictando reglas para la separación definitiva del servicio de toda clase de empleados. Boletín Oficial del Estado (BOE), 1936ko abenduaren 9a. <sup>10.</sup> Lan batzuk aipatzearren, Josefina Cuestak koordinatutako La depuración de los funcionarios bajo la dictadura franquista eta Juan Carlos Bordes Muñozen Correos en la España de Franco (1936- 1975). Depuración de funcionarios y reorganización de los servicios postales. Uztailaren 18ko estatu-kolpea ematean, altxatuek Defentsa Nazionalerako Junta eratu zuten, haien menpean zeuden lurraldeak kontrolatzeko ardura zuena. Kolpisten menpean 472 burdinbide kilometro gelditu ziren, zeinak, 1936ko abuztuaren 19ko dekretuaren bidez, Burdinbideen Zerbitzu Militarraren Buruzagitzaren pean gelditu ziren, burdinbidea militarizatuz. Zertxobait lehenago, uztailaren 28an, Defentsa Nazionalerako Juntak gerra-egoera deklaratu zuen kontrolatzen zuen lurralde guztian, funtzionarioen garbiketarekin hasteko (Graham, 2005). Abuztuaren 13an, Defentsa Nazionalerako Juntaren Presidentetzak trenbideko langileen mobilizazio orokorra agindu zuen, adina eta jarduera militarra kontuan hartu gabe (Polo Muriel, 2015: 71-83). Depurazio-prozesuaren lehen oinarri legala 108/1936 Dekretuaren bidez izan zen, funtzionarioen eta langile publikoen depurazioaren hasiera ekarri zuena11 (Álvaro Dueñas, 2006: 65). Dekretu horrek eragin sozial handia ekarriko zuen, Estatu Berriaren izaera baztertzailea islatuz (Alejandre García, 2008: 18- 19). Dekretuak, goiburuan, edozein motatako langileen bereizketarako arauak ezartzen zituen, estatu-kolpearen aurreko edo bitarteko portaeraren ondorioz, haren aurkakotzat ikusten zirenak. Haren hirugarren artikuluan, ordea, hurrengoa: «Los funcionarios públicos y los de empresas subvencionadas por el Estado, la provincia o el municipio o concesionarias de servicios públicos, podrán ser corregidos, suspendidos y destituidos de los cargos que desempeñen cuando aconsejen tales medidas sus actuaciones antipatrióticas o contrarias al Movimiento Nacional». Bi dekretu horiek trenbideko langileen aurkako errepresioaren instituzionalizazioaren lehenengo pausoak izan ziren. Haien ondorioz, enpresetako langileriaren kokapen politiko eta ideologikoa jakiteko helburuarekin egindako txostenak areagotu ziren. Txostenen gehiengoa Trenbideko Buruzagitza Militarrak eskatzen zuen, depurazio-prozesua bideratzen zuen eta. Enpresek txostenen lau kopia egiteko agindua zuten. Lehenengoa, Trenbideko Buruzagitza Militarrak gordetzeko; bigarrena, Trenbide Zerbitzu Nazionalarentzat; hirugarrena, udal bakoitzean kokatutako Estatuko Komisariotzari emateko; laugarrena, enpresak berak gordetzeko. Geroago, Trenbide Zerbitzu Nazionalak enpresen gainean zituen konpeten tziak oraindik gehiago handitu zituen, Estatuko Batzar Teknikoaren 1937ko urriaren 15eko Aginduaren ondoren12. Horrek enpresei langile berriak zuzenki kontratatzea debekatzen zien, orduz gero Trenbideko Buruzagitza Militarraren ardura izango baitzen. Helburua zen bakarrik erregimenarekiko atxikimendu osoa zuten langileen kontratazioa. Zergatik egin zen hori? Lehen begi-kolpean, gerra bitartean kontratatutako langileria osoa zalantzaz kanpo zegoela, baina errealitatea konplexuagoa zen. Enpresen zuzendariek, militarrek eta Segurtasun Zerbitzu Nazionalak bazekiten trenbideetako langileriaren zati handi bat ezkerrekoa zela edo izan zela, eta horregatik, haien gainean arreta bajo el franquismo. La depuración del magisterio; Maitane Estolaza Esnalen El garrote de la depuración. Maestros vascos en la Guerra Civil y el primer franquismo (1936-1945); eta Óscar Rodríguez Barreiraren Pupitres Vacíos. La Escuela Rural de Postguerra, Almería 1939-1953. <sup>11.</sup> Decreto número 108 de 13 de septiembre de 1936 declarando fuera de la Ley a los partidos o agrupaciones políticas que desde la convocatoria de las elecciones celebradas el 16 de febrero último han integrado el llamado Frente Popular, señalándose las medidas y sanciones que habrán de adoptarse tanto sobre aquéllas como sobre los funcionarios públicos y los de empresas subvencionadas por el Estado. BOE, 1936ko irailaren 16a. <sup>12. 1939</sup>ko irailaren 1eko Dekretuak desegin zuen, enpresa bakoitzeko Zuzendaritza Batzordeei izendapenak, maila igotzeak eta depurazioak egiteko ardura emanez. handia jartzeko beharra zegoen, sabotajea saihesteko, hori baitzen haien kezka nagusia (Polo Muriel, 2015: 84-85). Armada frankistak Bartzelona okupatzean, bi lege berrik errepresioa behin betiko instituzionalizatu zuten: lehenengoa 1939ko otsailaren 9ko Legea, Ardura Politikoei buruzkoa13, izan zen, 1934ko urriaren 1aren eta 1936ko uztailaren 18aren arteko ekintza guztiak hartzen zituena, zeinek, auzitegi frankisten iritziz, ordenaren hausturan lagundu zuten14. Bigarrena 1939ko otsailaren 10eko Legea, funtzionario publikoen depuraziorako arauak ezarriz15 izan zen, funtzionario guztiak ikertzeko eta erregimenaren aurkakoak kanporatzeko. Tusellen esanetan, lege horiek eta Katalunia okupatu ostean argitaratutako beste hainbestek «kanpamendu» Estatutik «Estatu Berri» frankistarako trantsizioa ekarri zuten (Tusell, 1988). «Zona askatuan» bizi ziren funtzionario guztiek, zortzi eguneko epearen barnean, zinpeko aitorpen bat bete behar zuten, gerraren aurretik eta gerra bitartean izandako portaerari eta egindako ekintzei buruzko hainbat galdera erantzunez. Horien artean, lanbidea eta lantokia 1936ko uztailaren 18an; «Mugimendu Nazionalari» atxikitako eguna, atxikimendu hori egitekotan, edo «Gobernu Marxistari» edo haren erakundeetako bati egin bazen, nahita edo behartuta; 1936ko uztailaren 18tik aurrera egindako zerbitzuak; parte izandako alderdi politikoak edo sindikatuak, sarrera- edo uztedatekin; eta esandakoa ziurta zezaketen lekukoak (Polo Muriel, 2015: 87-88). Horren froga garbia guk ikertutako dokumentazioaren gehiengoa 1939koa edo ondorengoa izatea da, depurazioek orokorrean, eta trenbidekoak zehazki, izandako aurrerapauso handiaren erakusgarri. Bigarren legea burdinbideko sektorera hedatu zen 1939ko otsailaren 27ko Dekretuaren bidez16, zeinak depurazioaren ardura enpresei ematen zien, lan horretarako auzitegi propioak sortuz. Prozesu haiek kontu handiz bideratzen ziren: enpresa bakoitzeko instantziek automatikoki lan egiten zuten, espedienteak aginte militarrari, alde batetik, eta Trenbide, Tranbia eta Errepideko Garraioaren Zuzendaritza Nagusiari, bestetik, bidaliz. Bigarrena zen, aginte zibilaren barnean, depurazioen emaitzei buruz azken hitza zuen erakundea. Hainbat aspekturen definiziorik ezak depurazioaren hasiera oztopatu zuen, zeina benetan 1939ko abenduaren 1ean hasi baitzen, zigor-eskala berri bat onartu zenean, aurretik ezarritako zazpi zigorrei beste hiru gehituz17 (Polo Muriel, 2015: 87-90, 186-187). Lan itzel hura aurrera eramaten <sup>13.</sup> Ley de 9 de Febrero de Responsabilidades Políticas, BOE, 1939ko otsailaren 13a. <sup>14.</sup> Zehazki, «a agravar la subversión de todo orden de que se hizo víctima a España y de aquellas otras que a partir de la segunda de dichas fechas, se hayan opuesto o se opongan al Movimiento Nacional con actos concreto o con pasividad grave» zioen. <sup>15.</sup> Ley de 10 de febrero de 1939 fijando normas para la depuración de funcionarios públicos. BOE, 1939ko otsailaren 14a. <sup>16.</sup> Decreto de 27 de febrero de 1939 sobre depurción de funcionarios de Corporaciones y Empresas concesionarias de Servicios públicos. BOE, 1939ko otsailaren 28a. <sup>17.</sup> Hasieran ezarritako zigorrak censura escrita, suspensión de empleo y sueldo, traslado de lugar o servicio, apercibimiento, suspensión o demora de ascensos por tiempo determinado, descenso de categoría o sueldo, eta separación definitiva del empleo ziren. Zigor horiek guztiek zigor gehigarriak ekar zitzaketen haiekin. Eskala berriak jubilación forzosa, destitución o separación simple, sin pérdida de derechos pasivos, eta separación con pérdida de todos los derechos ezarri zituen, baita beste zigor gehigarri batzuk ere. Guardia Zibilaren, Poliziaren, Falangearen eta udalen informatzaile-sare hedatu batek lagundu zuen (Muñoz Rubio, 1995). ## 3. Espedienteen ikerketa ## 3.1. Tuterako espedienteak Zati honetan, gure ikerketaren emaitzak islatuko ditugu. Gogora dezagun Tuterako eta Sakanako18 geltokietako langileen depurazio-espedienteen ikerketa dela gure helburua, ahal bezain modu zabalenean eta sakonenean. Geltoki bakoitzeko langile kopurua ikertuko dugu, eta horrekin batera, haien espedienteen emaitzak, langileriaren militantzia politiko eta sindikala, eta pairatu zituzten ekintza errepresiboak ere19. Ekintza horiek bereizi egingo ditugu, alde batetik, lanbidearekin zerikusia zuten ekintzetan (lan zigor guztiak), eta, bestetik, lanbidearekin zerikusia ez zuten ekintzetan (atxiloketak, erailketak, etab.). Bestalde, espedienteen emaitzei buruz hitz egitean, bost emaitza aurkituko ditugula argitu nahi dugu: zigorrik gabeko berronartzea eta zigorrarekin berronartzea (gerra bitartean egin bazen), zigorrik gabeko berrezartzea eta zigorrarekin berrezartzea (gerra ostean egin bazen), eta kanporaketak, «lanetik behin betiko bereizketak» (separación definitiva del empleo) bezala ezagunak, modu nahiko eufemistiko batean. Tuterakoekin hasiko gara, 91 langile zituen tren-geltokiarekin. Haietatik 71 zigorrik gabe berronartuak izan ziren, 6 zigorrarekin berronartuak izan ziren, 9 zigorrik gabe berrezarriak izan ziren, langile bakar bat zigorrarekin berrezarria izan zen, eta azkeneko 4 langileak lanetik kanporatuak izan ziren. Kasualitatez, kanporatutako 4 langile horiek indar frankistek erail zituzten; hilda zeudenez, ezin ziren lanera itzuli, eta horregatik kanporatuak izan ziren. Ikertu ditugun espedienteen artean, 16 militantzia politiko eta sindikal ezagun aurkitu ditugu, guztizkoaren % 19.05: guk dakigula, 4 langile CNTko kideak ziren, 7 UGTkoak, 2 PSOEkoak, 1 Tuterako Talde Errepublikanokoa (ideologia ezberdineko errepublikazaleak elkartzeko helburua zuen tokian tokiko elkarte politikoa), 1 PCEkoa, eta 1 PCEko eta CNTko kide zen aldi berean20. Militantzia ezagunik gabeko langileen artean, José Alcubierre Olivak, Aurelio Yagüe Rodríguezek eta Miguel Pastor Quizañosek lanaren eta lansariaren denboraldirako kentzea zein atxiloketa pairatu zituzten. José Abadía Laglerak, edo Haglerak, eta Antonio López Ramírezek atxiloketa ere jasan behar izan zuten. Muturreneko kasua Ramón Falcón Mateorena izan zen, «ezker muturrekoa» bezala deskribatua, Cascanten eraila izan zena 1936ko egun zehaztugabe batean. <sup>18.</sup> Altsasu salbu. Badakizkigu hango geltokiak zituen langileen kopurua eta langile horien espedienteen emaitzak (zigor zehatzak ez, halaber), baina ez dugu dokumentazioa ikertzeko aukerarik izan. Beraz, ez militantziei buruz ezta zigor zehatzei buruz ere hitz egitean, herri hori ez dugu barne hartuko. <sup>19.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Tuterako geltokiko espedienteak. <sup>20.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. José Alcubierre Olivaren espediente pertsonala, 547/210. Aurelio Yagüe Rodríguezen espediente pertsonala, 547/211. José Abadía Laglera (Haglera) ren espediente pertsonala, 279/10288. Ramón Falcón Mateoren espediente pertsonala, 519/3334, eta Nafarroako Oroimen Historikoaren Dokumentu Funtseko (FDMHN-NOHDF) fitxa, ID 1289. Militantzia ezaguna zuten langileen artean, gehienek bakarrik espedientearen irekiera jasan behar izan zuten, zigorrik gabe berronartuak edo berrezarriak izateko21. Hori izan zen León García Menaren, Enrique Cucala Brachaten, Agustín Arreaga Lecumberriren, María Eugenia Garay Garijoren, Vicente Grocín Lergaren, Teófilo López Lasherasen eta Esteban Pérez Pérezen kasua, zazpiak UGTko militanteak22. Constancio Lafuente Medranori, PSOEko kide, Ramón Rodríguez Rodríguezi, CNTko kide, eta Domingo Vizcarra Pardori, Tuterako Elkarte Errepublikanoko kide, gauza bera gertatu zitzaien23 Dena den, errepresio bortitzaren kasu ugari egon ziren militantzia ezaguna zuten geltoki horretako langileen artean. Pedro Quintilla Abós, CNTko kide, bortxazko lekualdaketa batekin zigortua izan zen, Lleidako geltokitik24 Alcalá de Xiverteko geltokira, Castellóneko probintzian, baita bost urtez beste geltokietara borondatezko lekualdaketa eskatzeko desgaitzearekin ere25. PCEko eta CNTko militante bikoitza zen Leoncio Castillejo Barea 1936ko azaroaren 12an erail zuten, eta Balsaforadako (Errege Bardean) hobira botata26. Luis Garijo Escribano, CNTko militantea, Tuteran atxilotua izan zen, presondegian lan egitera behartua izan, hiri berean eraila izan zen, 1936ko azaroaren 12an ere, eta lanetik kanporatua izan zen 1942ko martxoaren 28an, haren espedientea behin bukatuta. Eugenio Tutor Lozano, PSOEko militantea eta Tuterako Udaleko zinegotzia, kargugabetua izan zen 1936ko uztailaren 19an, urte bereko azaroaren 14an erail zuten eta Balsaforadako hobian lurperatu27. #### 3.2. Sakanako espedienteak Zonaz aldatuz, Sakanako trenbideko langileak honela bereizten ziren: 14 Irurtzunen; 4 Irañetan; 8 Uharte Arakilen; 2 Lakuntzan; 1 Arruazun; 3 Arbizun; 14 Etxarri Aranatzen; 3 Bakaikun; 3 Iturmendin; 20 Olaztin; 178 Altsasun. Langile horiek guztiak zigorrik gabe berronartuak izan ziren, salbuespen batzuekin, halere: Irurtzunen, langile bat zigorrik gabe berrezarria izan zen; Olaztin, 9 langile zigorrik gabe berronartuak izan ziren, 4 zigorrik gabe berrezarriak, 6 zigorrarekin <sup>21.</sup> Berez, depurazio-espedientearen irekiera ez da ekintza errepresibo bat, Nafarroako Oroimen Historikoaren Dokumentazio Funtsak esandakoaren arabera, nahitaez egin beharreko prozesua baitzen. Horregatik ez dugu ekintza errepresibotzat hartuko, nahiz eta militantziak aipatzeko erabilgarria izan. <sup>22.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. León García Menaren espediente pertsonala, 567/3713. Enrique Cucala Brachaten espediente pertsonala, 573/7552. Agustín Arreaga Lecumberriren espediente pertsonala, 577/9818. María Eugenia Garay Garijoren espediente pertsonala, 578/10682. Vicente Grocín Lergaren espediente pertsonala, 579/11650. Teófilo López Lasherasen espediente pertsonala, 579/11702. Esteban Pérez Pérezen espediente pertsonala, 579/11703. <sup>23.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Constancio Lafuente Medranoren espediente pertsonala, 576/9688. Ramón Rodríguez Rodríguezen espediente pertsonala, 579/11704. Domingo Vizcarra Pardoren espediente pertsonala, 579/11702. <sup>24.</sup> Tuterako geltokiko langilea zen Pedro Quintillá Abós, baina estatu-kolpea ematean Lleidan zegoen, eta hor gelditu zen lan egiten gerra bukatu arte. <sup>25.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Pedro Quintilla Abósen espediente pertsonala, 391/3893. <sup>26.</sup> Leoncio Castillejo Barearen gorpua azkenean Balsaforadako hobitik atera eta Tuterako hilerrian lurperatu zuten, 1979ko martxoaren 19an. Eugenio Tutor Lozanoren eta Luis Garijo Escribanoren gorpuei buruz, momentuz, ez dakigu ezer. <sup>27.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Luis Garijo Escribanoren espediente pertsonala, 521/3642, eta NOHDFeko fitxa, ID 1556. Eugenio Tutor Lozanoren NOHDFeko fitxa, ID 3951. berrezarriak, eta langile bakar bat lanetik kanporatua izan zen; Altsasun, 85 langile zigorrik gabe berronartuak izan ziren, 3 zigorrarekin berronartuak izan ziren, 6 zigorrik gabe berrezarriak izan ziren, 36 zigorrarekin berrezarriak izan ziren, eta 48 lanetik kanporatuak izan ziren. Ikertutako espedienteen arabera, 14 langilek militantzia ezaguna zuten: langile bat PRRko kide zen, 3 PSOEkoak, 5 UGTkoak, 2 CNTkoak eta 3 EAJkoak28. Militantzia ezagunik gabeko langileen artean, gure ezagun Benedicto Carro Carro dugu, «oso ezkertiarra» bezala definitua. Lehen esan bezala, Benedictok Olaztitik alde egin zuen, bazekielako altxatuak haren bila joango zirela 1934ko iraultzaileekin lankidetzan aritu izateagatik. Baina ihesaldia eta gero, ez zen ezer gehiago jakin hari buruz. Dokumentuen arabera, hilda zegoela jakin zuten bakarrik Benedictoren anaia haren etxera joan zenean, altzairuak biltzeko, zendu baitzen. Halaber, lanaren eta lansariaren denboraldirako kentzearekin zigortua izan zen hildakoa29. Olaztitik kanpo, Antonio Rueda Lallave, Uharte Arakileko geltokiko langilea, Iruñeko udalpresondegian atxilotua izan zen uztailaren 21aren eta 30aren artean, eta Luis Imbert Lucas, Etxarri Aranatzeko geltoki-zuzendaria, leku eta egun ezezagunetan eraila30 Muturreneko kasua, eta aldi berean agintari frankistek langile gutxi batzuei leporatutako karguen adibide ona, Gabriel Sáez de Cortázar y Ruiz de Austínena da, Olaztiko geltokiko langilea, berarekin batera bere familiak pairatu baitzuen errepresio-makineria frankistaren indarra. Dokumentuek oso ezkertiarra eta Fronte Popularraren oso gogotsu bezala deskribatzen dute, 1936ko uztailaren 19an Olaztitik alde egitera eraman zuena. Haren bidaia Ontinyenten (Valentziako probintzian) bukatu zen, 1937ko urrian. Gabrielen aurka zazpi kargu aurkeztu ziren: PCEko kide izatea31; Ontinyenteko bizilagun batzuk salud hitzarekin agurtzera behartu, adiós hitzaren ordez; ebakuatuen ordezkariaren kargua okupatu izana; armada kolpista eta haren jeneralak iraintzea; Donostian armekin guardia egitea; eta zona errepublikanora ihes egitea estatu-kolpearen ostean. 1940ko ekainaren 5ean, zigorrarekin berrezarria izan zen: maila bateko kategoria jaistea, bost urtez azterketetan edo beste proba batzuetan parte hartzeko gaitasunik gabe uztea, lanpostuz edo egoeraz aldatzeko edo lanpostuz igotzeko, Boo de Piélagoseko (Kantabria) geltokira bortxaz lekualdatua izatea, bost urtez beste egoitza batzuk eskuratzeko gaitasunik gabe uztea, eta borondatezko erretirorako eskubidea etetea bost urtez32. Gabriel Sáez de Cortázar, lana utzi eta hilabete batzuetara, 1936ko urriaren 2an, Rufina Martínez Martínez eta María Sáez de Cortázar y Martínez, emaztea eta alaba, hurrenez hurren, Olaztitik kanporatuak izan ziren. Biek Gasteizen bukatu zuten, eta badakigu Maríak Ricardo de Anitua lantegi mobilizatuan lan egiten zuela 1937ko apirilaren 13tik aurrera. Rufinari Fronte Popularrekiko sinpatiak izatea, <sup>28.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Sakanako geltokietako espedienteak. <sup>29.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Benedicto Carro Carroren espediente pertsonala, 472/7025. <sup>30.</sup> NOHDF, Antonio Rueda Lallaveren fitxa, ID 13546. Luis Imbert Lucasen NOHDFeko fitxa, ID 1942. <sup>31.</sup> Guardia Zibilak bakarrik egindako akusazioa. Horregatik ez dugu militantzien zerrendan aipatu. <sup>32.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Gabriel Sáez de Cortázar y Ruiz de Austínen espediente pertsonala, 357/2433. «iraultza gorriarekiko» sinpatia erakustea, haren familia horrekin elkarlanean aritu baitzen, eta «kausa nazionalaren» aurkakoa izatea leporatu zioten. Azkenean, Rufina eta María zigorrik gabe berrezarriak izan ziren33. Faustino Sáez de Cortázar y Martínezi buruz, Gabrielen eta Rufinaren semea, badakigu lanetik kanporatua izan zela eta UGTko kidea zela (Aranguren, 2017: 28), baina ez dugu haren espedientea ikertzeko aukerarik izan34. Militantzia ezaguna zuten langileen artean, berriro ere, gehiengoak bakarrik espedientearen irekiera jasan behar izan zuen, bukatzerakoan berronartuz edo berrezarriz. Baina berriro ere, horrek ez du esan nahi errepresiorik egon ez zenik, ikusiko dugun bezala. Abundio Gutiérrez Samperiok (Uharte Arakil), Pancracio Caballero Garcíak (Irurtzun), Francisco Mendía Múgicak (Olazti) eta Fernando Recarte Lacunak (Arakil), laurak UGTko kideak, espedientearen irekiera baino ez zuten jasan, eta zigorrik gabe berrezarriak izan ziren35. PRRko militante zen José Rodríguez Álvarezen (Irurtzun) kasua berdina izan zen, baita Víctor Aizcorbe Zubiria (Arakil) jeltzalearena eta Francisco Recarte Gómez sozialistarena ere36. Pedro García Díaz ere (Irurtzun), CNTko kidea, zigorrik gabe berrezarria izan zen, nahiz eta oso aurrekari txarrak izan: ezkerreko pertsonekin bilerak, gerra bitartean egindako propaganda-ekintzak, istilu publikoak erreketeekin, eta ihesaldiak, hasieran Irunera eta gero Kataluniara. Hortik oso gaixo itzuli eta espedientea ireki aurretik hil zen37. Miguel Flores Estancaren eta Pedro Yábar Lacunzaren kasuak, biak jeltzaleak eta Arbizun langileak, askoz bortitzagoak izan ziren: Miguel Etxaurin eraila izan zen 1936ko azaroaren 7an, eta Pedro, zinegotzia ere izan zena Arbizun 1931-1936 bitartean, kargugabetua izan zen, gero Oskiako basoan eraila izateko 1936ko uztailaren 28an38. Rufino Vicuña Jacak (Etxarri Aranatz), PSOEko militantea, bere etxetik alde egin behar izan zuen zona errepublikanora iritsi arte, eta hor Errepublikako Herri Armadan sartu zen. Balmasedan hil zen, Bizkaiko frontean, 1937ko egun zehaztugabe batean. Zigorrik gabe berrezarria izan zen 1941eko abenduaren 8an. Alderdiko kide ere zen Andrés González Lorente (Uharte Arakil), Iruñean espetxeratua izan zen 1936ko uztailaren 18aren eta abuztuaren 31ren arteko aldi zehaztugabe batean, eta abuztuan eraila izan zen. Haren gorpua Raso <sup>33.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Rufina Martínez Martínezen espediente pertsonala, 245/7795. María Sáez de Cortázar y Martínezen espediente pertsonala, 185/4018. <sup>34.</sup> Bere Gradu Amaierako Lanean, Mirari Arangurenek esan zuen Faustino Sáez de Cortázar langileari buruzko informazioa aurkitu zuela, Nafarroako Oroimen Historikoaren Dokumentu Funtsean bilaketa eginez. Aldi berean, Faustinoren espedientearen zenbakia ematen du, 3.562. Hala ere, ez dugu Mirarik esandako fitxategia aurkitu Dokumentu Funtsean, eta Faustinoren izena aipatzen duen dokumentu bakarra 6.020 espedientearen barnean dago, aipamen bat baino ez dena. <sup>35.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Abundio Gutiérrez Samperioren espediente pertsonala, 572/6995. Pancracio Caballero Garcíaren espediente pertsonala, 577/9815. Francisco Mendía Múgicaren espediente pertsonala, 560/937. Fernando Recarte Lacunaren espediente pertsonala, 579/11727. <sup>36.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. José Rodríguez Álvarezen espediente pertsonala, 573/7547. Víctor Aizcorbe Zubiriaren espediente pertsonala, 579/11136. Francisco Recarte Gómezen espediente pertsonala, 561/1737. <sup>37.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Pedro García Díazen espediente pertsonala, 583/14252. <sup>38.</sup> Miguel Flores Estanca (Estanga)ren NOHDFeko fitxa, ID 1358. Pedro Yábar Lacunzaren NOHDFeko fitxa, ID 4345. leizera botata izan zen, Urbasako mendilerroan. 1942ko martxoaren 25ean zigorrik gabe berrezarria izan zen39. Hala ere, ekintza errepresiboen zerrendarik luzeena pairatu zuen langilea izatearen ohore zalantzagarria Alejandro Celaya Zabalorena da. Olaztiko geltokiko langilea eta Altsasuko CNTko kidea, etxetik alde egin zuen estatu-kolpearen egun berean, zona errepublikanora mugituz, geroago armada frankistak atxilotu eta espetxe ezezagun batean bukatu. Hogeita seigarren Langileen Batailoira bidalia izan zen 1937ko urriaren 1aren eta 1939ko maiatzaren 27aren artean, edo 1939ko urriaren 15aren eta abenduaren 29aren artean. Azkenik, 1940ko azaroaren 23an Alejandro zigorrarekin berrezarria izan zen: Sabadelleko geltokira bortxazko lekualdaketa, bost urtez beste egoitza batzuk eskuratzeko gaitasunik gabe uztea, bost urtez azterketetan edo beste proba batzuetan parte hartzeko gaitasunik gabe uztea, lanpostuz edo egoeraz aldatzeko edo lanpostuz igotzeko, eta bost urtez aginte-, burutza- edo zuzendaritza-karguak betetzeko gaitasunik gabe uztea40. ## 4. Zonen konparaketa ## 4.1. Langileak Hasieran esan bezala, lan honen asmoetako bat da etorkizuneko ikerketetarako eta udalen konparaketarako abiapuntua izatea, bai Nafarroan bai estatu-mailan. Horretarako, ikertutako zonak hiru taldetan bereizi ditugu: Tutera, Sakana, eta Olazti. Azken udal hori bereiztearen arrazoia lehen aipatutako Mirari Arangurenen lana da, espedienteen analisi sakona egin baitzuen, gure metodologiara eta helburuetara moldatzen dena. Has gaitezen emakume langileen kopuruarekin. Trenbide-geltokietako langileen gehiengoa gizonak ziren, ikertutako 175 pertsonen artean bakarrik 22 emakume aurkitu baititugu, 153 gizonekin alderatuta. Tuterako geltokian, 85 gizonekin alderatuz, 6 emakumek soilik egiten zuten lan. Sakanan, aldiz, geltokiz geltoki errealitatea oso aldakorra zen; Irurtzunen (14), Arruazun (1), Arbizun (3) eta Lakuntzan (3) bakarrik gizonek lan egiten zuten; Uharte Arakilen (2 emakume eta 6 gizon), Arakilen (4 emakume eta 8 gizon), Iturmendin (emakume bat eta 2 gizon) eta Etxarri Aranatzen (3 emakume eta 11 gizon), aldiz, emakumeek lan egiten zuten ere, nahiz eta gizonak baino askoz gutxiago izan. Parekotasuna zegoen geltoki bakarra Irañetakoa zen, 2 gizonek eta 2 emakumek lan egiten baitzuten. Bestalde, Olaztin 4 emakumek eta 16 gizonek lan egiten zuten. Halere, ikertutako 19 emakume zaindariak ziren, beste 2 saltzaileak ziren, eta azkena garbitzailea zen41. Emakumeak, gutxiengoa izateaz gain, kualifikazio gutxieneko lanpostuak zituzten, tenporaltasun-tasa altuagoa egoteko aukera ematen zutenak. <sup>39.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Rufino Vicuña Jacaren espediente pertsonala, 578/10902, eta NOHDFeko fitxa, ID 4096. Andrés González Lorenteren espediente pertsonala, 583/14273, eta NOHDFeko fitxa, ID 1675. <sup>40.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Alejandro Celaya Zabaloren espediente pertsonala, 452/5508. <sup>41.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Tuterako eta Sakanako geltokietako espedienteak. ## 4.2. Espedienteen emaitzak Konparatuko dugun hurrengo aspektua espedienteen emaitzak izango dira. Aipatu bezala, prozesuen gehiengoak zigorrik gabeko berronartze edo berrezartze batekin bukatzen zuen. Hori gertatu zitzaien Tuterako 80 langileri eta Sakanako langile guztiei. Baina bai Olaztik bai Altsasuk, zonako beste herrekin konparatuta, kopuru ezberdinak ematen dituzte: lehenengoan, 13 langile zigorrik gabe itzuli ziren lanera, 6 zigorrarekin, eta 1 kanporatua izan zen; bigarrenean, 91, 39 eta 48, hurrenez hurren42. Sakanan orokorrean, udal-barrutien gehiengoak Gipuzkoarekin muga egiten du, eta bi herri horietan zehazki, populazioaren zati handi batek alde egin zuen, estatu-kolpearen, eta horrekin armada altxatuaren aurrerapenaren, berriak iristen ziren bitartean. Horregatik, espedienteetan aurkitutako ihesaldi guztiak Sakanan gertatu ziren, gehienbat Olaztin, langile-mugimenduak hor zuen indarrarengatik. Altsasuko espedienteak ikertzeko aukerarik izan ez dugun arren, badakigu pertsona ugarik ihes egin zutela. Tuteran, kasurik onenean lurralde errepublikanotik dozenaka kilometrotara zegoenez, ihesaldi-saiakerarik ez dugu aurkitu. Espedienteen analisiarekin amaitzeko, lanbidearen kualifikazioaren eta isunen arteko erlazioa aipatzea ezinbestekoa da. Enpresa-logika dela eta, trenbidekonpainiei ez zitzaien komeni langile kualifikatuak galtzea. Baina hori frogatzen duen adibiderik ez dugu aurkitu dokumentuetan. Esaterako, guztira zigortutako 9 langileen artean, 1 orratz-zaindaria zen, 1 langilea, eta 3 zerbitzari osagarriak edo kualifikazio gutxiko lanbideak. Baina motorista bat, langilezainorde bat, faktore finko bat eta faktore baimendu bat ere, kualifikazio altuagoko ogibideak, zigortuak izan ziren43. Ez da salbuespen bat, behin baino gehiagotan gauza bera ondorioztatu delako (Aranguren, 2017: 27; Polo Muriel, 2015, 355). Dena den, trenbide-sektorean lanbide espezializatuagoak zituzten langileek zigor eta kanporaketa gutxiago pairatu zituzten, Kataluniako eta Euskadiko kasuetan frogatu den bezala (Molinero eta Ysás, 1985: 102-106; Garmendia eta González Portilla, 1993). ## 4.3. Militantzia politiko eta sindikal ezagunak Esan bezala, Tuterako geltokiko 16 langilek militantzia politiko edo sindikal ezaguna zuten: haietako 7 UGTko kide ziren, 2 PSOEkoak, 1 Tuterako Elkarte Errepublikanokoa, 4 CNTkoak, 1 PCEkoa, eta 1 PCEko eta CNTko kidea aldi berean. Hemen, 9 lan-zigor aurkitu ditugu: 4 kanporaketa, bortxazko lekualdaketa bat, lanaren eta lansariaren 3 denboraldiko kentze, eta enpresaren onura sozialen ukapen bat. Ikertutako 84 langileetatik bakarrik 16k zuten militantzia ezagun bat, guztizkoaren % 19,05, baina 9 lan-zigorretatik 4 pairatu zituzten, guztizkoaren % 44,44. Hau da, proportzionalki jasan beharko zutenaren bikoitza baino gehiago. Sakanan, ordea, langile bat PRRko kide zen, 3 PSOEkoak, 5 UGTkoak, 2 CNTkoak eta 3 EAJkoak. Olaztin, berriz, CNTko kide baten eta UGTko beste kide baten berri dugu. Bien artean, 5 lan-zigor aurkitu ditugu: lanaren eta lansariaren denboraldirako kentze bat, 2 lekualdatze behartu eta enpresaren onura sozialen 2 ukatze. Ikertutako <sup>42.</sup> Idem. <sup>43.</sup> Idem. 81 langileen artean bakarrik 14k zuten militantzia ezagun bat, guztizkoaren % 17,28. Baina langile horiek, 5 lan-zigorretatik, 2 pairatu zituzten, guztizkoaren % 4044. Berriro ere, proportzionalki jasan beharko zutenaren bikoitza baino gehiago, militantzia ezagunen eta lan-errepresioaren arteko lotura frogatzen duena. Adibide bezala, berriro erabiliko dugu Alejandro Celaya Zabaloren kasua. Langile Batailoitik lizentziatu ondoren, depurazio-espediente bat ireki zitzaion. Enpresak «prestó buenos servicios propios de su cargo en su antigua residencia de Olazagutía» esan zuen, inolaz ere Alejandroren ihesaldia edo militantzia aipatuz. Guardia Zibilak eta alkatetzak askoz gehiago sakondu zuten gai horietan. Esaterako, lehenengoaren txostenak esandakoaren arabera, «era afiliado en la agrupación de la C.N.T. siendo 2.º vocal del citado Comité […] El día 23 de Julio de 1936 […] no acudió al trabajo ausentándose de esta localidad, que más tarde se tuvo noticia lo hizo al campo enemigo». Altsasuko alkatetzak, Alejandro hor bizi baitzen, hurrengoa idatzi zuen: «Este individuo era elemento de izquierdas, sin que figurase como destacado, irreligioso; desconociendo si estaba o no afiliado a algún partido izquierdista […]; despues (sic) de publicado el Bando declarando el estado de guerra, huyo voluntariamente a campo enemigo, por cuyo motivo debe considerarsele incurso en el delito de auxilio a la rebelion y de conducta contraria a nuestra Amada causa […] y se le considera desafecto, por no dar muestras de arrepentimiento». Horren ostean, hiru kargu leporatu zitzaizkion: «Ser de ideología izquierdista afiliado a la Federación de Industria Ferroviaria afecta a la C.N.T. con anterioridad al Glorioso Movimiento Nacional», «Pertenecer al Comité de la C.N.T como segundo Vocal, gran entusiasta de los ideales marxistas, acudiendo a un mitin sindicalista que tuvo lugar en Zaragoza 25 días antes del Movimiento Nacional», eta «Abandonó el servicio al 4.º día del Alzamiento, ausentándose de la localidad pasandose a campo enemigo donde fue hecho prisionero por las tropas nacionales». Bigarren kargua ukatu zuen, eta hirugarrena onartu45. Nahiz eta lanean zein Batailoian izandako jarrera ona izan, Alejandroren aurrekariek, militantziak bereziki, lanean oso zigor gogor batekin berrezartzea ekarri zioten. #### 4.4. Agente errepresiboen balorazioak Balorazioei dagokienez, enpresak eta Guardia Zibilak prozesu ia guztietan parte hartu zuten, 162tik 154 eta 153tan, hurrenez hurren. Alkatetza ezberdinek eta FET y de las JONSek, berriz, bakarrik 14 eta 12 prozesutan, hurrenez hurren, parte hartu zuten. Enpresak Tuteran ikertutako 80 prozesutik 75etan parte hartu zuen, kasu guztietan langileei buruzko balorazio onak emanez; Sakanan, parte hartu zuen 64 prozesuetatik, 56tan balorazio onak egin zituen, 6tan balorazio kontrajarria46 egin zuen, 2 kasutan ez zuen iritzirik eman informazio falta zela eta, eta 2 kasutan ere balorazio txarrak eman zituen. Olaztin, aldiz, ikertutako 16 prozesuetatik 15etan parte hartu zuen, balorazio ona eginez haietako 13tan, eta balorazio kontrajarria eginez <sup>44.</sup> Idem. <sup>45.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Alejandro Celaya Zabaloren espediente pertsonala, 452/5508. <sup>46. «</sup>Balorazio kontrajarria» izenak txostenean langile berari buruzko aspektu onak eta txarrak aipatzen zirela esan nahi du. Adibidez, lanean jarrera ona zuela, baina UGTko kidea, bat aipatzearren, zela. beste 2etan47. Enpresaren portaerak negozio-logika bati erantzuten dio: Compañía de Caminos de Hierro del Norte de España enpresak langile-galera handiak izan zituen gerran zehar, eta ezin zituen langile gehiago galdu, are gutxiago kualifikatuak baziren eta lan-esperientzia baliotsua bazuten. Batez ere, espediente hauen irekieraren garaian Espainiako trenbide-enpresetan guztizko eraldaketa ematen hasi zela jakinda, enpresa guztien fusioan, eta ondorioz, RENFEren sorkuntzan bukatuko zuena, 1941ean. Testuinguru horretan, zentzuzkoa da enpresak langileak mantentzea nahiago izatea, ezkerrekoak baziren ere, kanporatzea baino, trenbidesistemaren antolakuntza berrian batere komenigarria ez zena. Txosten horiek langileentzat oso lagungarriak izan ziren, balorazio txarrak zituztenek, enpresari esker, zigor leunagoak pairatu zituztelako, edo batere zigorrik ez (Muñoz Rubio, 1995). Guardia Zibila askoz zorrotzagoa izan zen. Tuterako 76 prozesutan parte hartu zuen, 31 balorazio positibo, 32 balorazio kontrajarri eta balorazio negatibo bakarra eginez, eta beste 12 kasutan iritzirik ez emanez informazio faltarengatik. Sakanan, 62 prozesutan parte hartu zuen, eta horietan 33 balorazio positibo, 23 balorazio kontrajarri, 4 balorazio negatibo, eta 2 kasutan baloraziorik ez eginez informazio eskasa zela eta. Olaztin, berriz, 15 kasutan parte hartu zuen, 7 kasutan balorazio positiboa eginez, 3tan balorazio kontrajarria, 4tan balorazio negatiboa, eta kasu bakar batean, informazio nahikorik ez zuenez, baloraziorik ez eginez. Bestalde, alkatetzek Tuterako 7 prozesuetan, Sakanako bakar batean eta Olaztiko 6 kasutan parte hartu zuten. Tuterako prozesuetan, 4 balorazio positibo egin zituen, eta beste 3etan baloraziorik ez, informazio nahikorik ez zuelako. Sakanakoan, balorazioa positiboa izan zen, eta Olaztin, 4 balorazio negatibo eta soilik 2 positibo egin zituen. FET y de las JONSek, ordea, Tuterako 6 prozesuetan, Sakanako bakar batean, eta Olaztiko 5etan parte hartu zuen. Tuteran, 5 langileri buruzko balorazio ona eman zuen, baina beste kasu batean informazio faltak balorazioa ematea eragotzi zion. Sakanan egindako balorazioa positiboa izan zen, eta Olaztin beste 4 balorazio positibo egin zituen, nahiz eta balorazio negatibo bat ere egin herri horretan48. Espedienteek ziotena ezagutzeko, adibide bat erabiliko dugu, Tuterako geltokian faktorea zen Pedro Quintilla Abósena. Tuterako alkatetzaren txostenak hau esan zuen: «Certifico […] que D. Pedro Quintilla Abós […] durante su permanencia en la misma (hiria; Tuterari buruz hitz egiten du), ha observado buena conducta sin que nada me conste en contrario, desde el año 1.932 al 1º de Julio de 1.936, en que residió en esta ciudad». Goardia Zibilarenak, aldiz: «PEDRO QUINTILLA ABÓS, […] es de conducta moral y religiosa algo dudosa, y en cuanto a los libros registro que obran en este Puesto, no aparece como afiliado a partido alguno de izquierdas, pero según datos adquiridos era bastante izquierdista, o por lo menos hablaba en tal sentido». Enpresak honela esan zuen: «Durante el período de dominación roja, se limitó al cumplimiento de sus deberes profesionales, siendo según se informa, de tendencia izquierdista, habiendo tenido durante el mismo una actuación pasiva». Falangeak, ordea, beste hau: «Se ausentó de esta ciudad antes del Glorioso Movimiento siendo su conducta buena durante su permanencia en la <sup>47.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Tuterako eta Sakanako geltokietako espedienteak. 48. Idem. misma». Halaber, Pedro CNTko kidea zen, eta balorazio onak eduki arren, Alcalá de Xiverteko (Castellóneko probintzia) geltokira lekualdatu zuten49. Aipatzekoa ere bada espedienteok akats ortografiko asko zituztela, JNOS (JONS beharrean) edo CNS (CNT beharrean) bezalako kasuak aurkitu baitira. Kontraesanak ere oso nabariak dira. Simón Adán Ruizen kasua hartuko dugu, Tuterako geltokiko langilea. Goardia Zibilak, 1939ko abuztuaren 11n, honela deskribatu zuen: «Buena conducta y antecedentes, sus ideas políticas aunque algo izquierdistas, no era dirigente ni propagandista, ni aún siquiera afiliado a partido alguno». Urte bat geroago, honela: «De ideas comunistas; representó a este partido como vocal en una mesa electoral en las elecciones de 1936». Enpresak ez zituen xehetasun horiek aipatu, Simoni buruz «trabajaba como mozo de agujas, cosa que no dejó de hacer en todo el transcurso del Glorioso Movimiento Nacional […] No estaba afiliado a ningún partido político y su conducta social fué buena» bakarrik esanez. Falangeak ildo beretik jarraitzen zuen: «Es de conducta personalmente buena; en cuanto a sus ideas políticas no tiene ninguna». Alkatzetzak, aldiz, «derechista, no ha tenido actuación alguna» esan zuen50. # 5. Ondorioak Lehen momentutik, armada kolpistaren eta erakunde frankisten helburua populazioaren guztizko kontrola edukitzea izan zen. Beraz, depurazio-prozesu masibo bat abiatu zuten, bai langile publikoena bai zerbitzu publikoen enpresa emakidadunen langileena, «Estatu Berria»ren eraikuntza oztopa zezaketen pertsona guzti-guztiak baztertzeko. Trenbideko langileak bigarren kasuaren barnean sartzen dira. Horren ondorioz, Tuterako eta Sakanako langile guztiek depurazio- prozesuak jasan zituzten. Nahiz eta langileen gehiengoa zigorrik gabe berronartua izan, horrek ez du esan nahi batere errepresiorik pairatu ez zutenik. Zerrenda luzea da: atxiloketak, kanporaketak, erailketak, bortxazko lekualdaketak, etab. Nahiz eta lan-zigorretan jarri gure arreta, lanarekin zerikusirik ez zuten ekintza errepresiboen kopurua lanzigorrenaren bikoitza inguru izan zen. Berronartzeen ugaritasuna enpresen interesetan oinarritzen zen, ezin baitzituzten langile gehiago galdu, are gutxiago kualifikatuak, gerran izandako galera handien ondorioz. Enpresaren balorazio ia guztiak onak izan ziren, langileentzat onuragarriak izan zirenak zigorrak leunagoak izateko, edo zigorrik ez jasateko, nahiz eta aurrekari txarrak izan. Zenbakien arabera, Falangeak antzeko portaera izan zuen, baina ez dakigu enpresen logika berdinari erantzuten zion, edo kointzidentzia hutsa baino ez den. Guardia Zibila eta alkatetzak, ordea, askoz zorrotzagoak izan ziren. Atentzioa eman digu Sakanaren barnean aurkitutako alde handiak. Sakanan zigor bakar bat ez zen egon, baina Olaztin eta Altsasun, berriz, zigorren kopurua, bai zenbaki absolutuetan bai proportzionalki, oso nabaria da. Tuteran, hainbestekoa ez izan arren, nabaria izaten jarraitzen du. Ez da harritzekoa, hiruretan ezkerrek <sup>49.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Pedro Quintilla Abósen espediente pertsonala, 391/3893. <sup>50.</sup> CDMH, Archivo Ferroviario de la Depuración. Simón Adán Ruizen espediente pertsonala, 559/881. eta langile-mugimenduak indar handia baitzuten, militantziek erakusten duten bezala. Hala ere, militantziek zigorren gogortzea zekarten, militantzia ezaguna zuten langileek, proportzionalki, militantzia ezagunik ez zuten langileek jasandako zigorren bikoitza jasan baitzuten. Estatu-mailan bezala, kualifikazio gutxiko ogibideak zituzten langileek lan-zigorren metaketa handiagorik ez zuten izan, kualifikazio altuagoko ogibideak zituzten langileekin konparatuta. Halere, badakigu oraindik lan handia gelditzen dela, Salamancan oraindik 75.000 espediente gelditzen baitira, merezi duten analisi egoki baten esperoan. Hau esanda, analisi honek depurazio profesional haiek ulertzen eta ezagutzen lagundu gaitu, eta pertsona errealen talde handi baten esperientziak sakontasun-maila handi batekin ezagutzeko aukera eskaini digu. Ez genuke ahaztu beharko, ordea, dokumentu hauek errealitatearen eta pertsona haien apur bat baino ez dutela erakusten. Depurazio-prozesuek, edozein iturri judizialek bezala, pertsona haiek haien eguneroko bizitzetatik ateratzen dituzte; Arlette Fargek esan bezala, «las fija en algunas reclamaciones o en algunas lamentables negativas» (Farge, 1991: 25). Horrela izanda ere, 175 pertsona haiei buruz jakin izan dugu momentu zehatz batean haien bizitzek botere frankistarekin talka egin zutelako. Haien esperientziak argira ateratzeko aukera izan dugu; izan ere, behin susmagarriak izan zirelako. Une hori izan zen denbora zeharkatzea eta gure aurrean kokatzea baliatu ziena, tximista labur bat bailitzan. Michel Foucaltek bikainki deskribatu zuen: artxibategia boterearen jarraipena da, pertsona horietatik gelditzen zaizkigun hitzak. Norbait boterearengana joan zelako zerbait salatzera, kexatzera, eskatzera edo erregutzera, edo botereak esku-hartzea erabaki zuelako, pertsona horiek epaitzeko eta haien zorteari buruz erabakitzeko, esaldi motz batzuk baino ez erabiliz (Foucault, 1996; Pérez-Olivares, 2020: 131-132). # 6. Bibliografia - Alejandre García, Juan Antonio (2008): El régimen franquista. Dos estudios sobre su soporte jurídico, Editorial Dykinson, Madril. - Altaffaylla Kultur Taldea (2018 [1986]): Navarra 1936. De la esperanza al terror, Altaffaylla Kultur Taldea, Tafalla. - Álvaro Dueñas, Manuel (2006): «Por ministerio de la Ley y voluntad del Caudillo». La Jurisdicción especial de Responsabilidades Políticas (1939-1945), Centro de Estudios Políticos y Constitucionales, Madril. - Aranguren, Mirari (2017): Burdinbideetako langileen depurazio frankismo garaian (Olazti, Nafarroa) (Gradu Amaierako Lana), Nafarroako Unibertsitate Publikoa, Iruñea. - Ballesteros Doncel, Esmeralda eta Martínez Vara, Tomás (2001): «La evolución del empleo en el sector ferroviario español, 1893-1935», Revista de Historia Económica = Journal of Iberian and Latin American Economic History, 3, 637-678. - Bel, Germá (2011): «Infraestructure and nation building: The regulation and financing of network transportation infrastructures in Spain (1720-2010)», Business History, 53, 688-705. - Blasco Gil, Yolanda (2009): «Soporte jurídico de las depuraciones», in Josefina Cuesta (koor.), La depuración de funcionarios bajo la dictadura franquista (1936-1975), Fundación Francisco Largo Caballero, Madril, 28-51. - Bordes Muñoz, Juan Carlos (2003): Correos en la España de Franco (1936-1975). Depuración de funcionarios y reorganización de los servicios postales (doktoretza-tesia), UNED, Madril. - Casanova Gómez, Marina (1990) «Tribunales de depuración de funcionarios diplomáticos durante la Guerra Civil en la zona franquista», in Justicia en Guerra: Jornadas sobre la administración de justicia durante la Guerra Civil Española: instituciones y fuentes documentales, Archivo Histórico Nacional, «Guerra Civil» saila, Salamanca, 373-380. - Centro Documental de la Memoria Histórica (CDMH), Archivo Ferroviario de la Depuración. - Cuesta, Josefina (koor.) (2009): La depuración de funcionarios bajo la dictadura franquista (1936-1975), Fundación Francisco Largo Caballero, Madril. - De Pablo Lobo, Carlos (2007): «La depuración de la educación española durante el franquismo (1936-1975). Institucionalización de una represión», Foro de Educación, 9, 203- 228. - Estolaza Esnal, Maitane (1996): El garrote de la depuración. Maestros vascos en la Guerra Civil y el primer franquismo (1936-1945), Euskal Herriko Unibertsitatea, Donostia. - Farge, Arlette (1991): La atracción del archivo, Institució Alfons el Magnánim, Valentzia. Foucault, Michel (1996): La vida de los hombres infames, Museos de Buenos Aires, Buenos Aires. - Fernández Soria, Juan Manuel & Agulló Díaz, María del Carmen (1999): Maestros valencianos bajo el franquismo. La depuración del Magisterio, Institució Alfons el Magnánim, Valentzia. - Fondo Documental de la Memoria Histórica en Navarra-Nafarroako Oroimen Historikoaren Dokumentu Funtsa (FDMHN-NOHDF), <https://memoria-oroimena.unavarra.es/>. - Fundación de los Ferrocarriles Españoles. Archivo Histórico Ferroviario. - García Piñeiro, Ramón (1989): Los mineros asturianos bajo el franquismo (1937-1962), Universidad de Oviedo, Oviedo. - García Umbón, Alberto (1989): «Elecciones y partidos políticos en Tudela, 1931-1933», Príncipe de Viana, 186, 221-262. - García Umbón, Alberto (2005): «Tudela, desde las elecciones de febrero de 1936 hasta el inicio de la Guerra Civil», Príncipe de Viana, 234, 235-272. - Garmendia, José María & González Portilla, Manuel (1993): «Crecimiento económico y actitudes políticas de la burguesía vasca en la postguerra», in Isidro Sánchez, Manuel Ortiz eta David Ruiz (koor.), España franquista. Causa general y actitudes sociales ante la Dictadura, Ediciones de la Universidad de Castilla-La Mancha, Ciudad Real, 179-195. - Gómez Mendoza, Antonio (1989): Ferrocarril, industria y mercado en la modernización de España, Espasa Calpe, Madril. - Graham, Helen (2005): Breve historia de la guerra civil, Editorial Austral, Bartzelona. - Ibarz Gelabert, Jordi (2004): Treballant el silenci: les relacions laborals dels estibadors del port de Barcelona durant el primer franquisme, 1939-1947, Consorci de les Drassanes Reials i Museu Maritim de Barcelona, Bartzelona. - Instituto Nacional de Estadística (INE): Poblaciones de hecho desde 1900 hasta 1991. Cifras oficiales de los Censos respectivos. - López Díaz, Juan Carlos (2019): «Aproximación a la depuración de los trabajadores del ferrocarril: el caso de los empleados de la MZA en Mérida», Revista de Estudios Extremeños, 75, 1045-1077. - Majuelo, Emilio (1986): «Nafarroan 1934-ko Urriaren Iraultzari Buruzko Zertzelada Batzu», Príncipe de Viana, 5, 81-89. - Majuelo, Emilio (1986): Luchas de clases en Navarra (1931-1936), Nafarroako Gobernua, Iruña. - Majuelo, Emilio et al. (2019): «Gertakari errepresiboak kuantifikatzea: Nafarroako Memoria Historikoaren Dokumentu Funtsaren azalpena eta erronkak», Memoriapaper(ak), 5. - Majuelo Emilio et al. (2021): Víctima mortales de la represión en Navarra durante la guerra civil y el primer franquismo (1936-1948), Memoriapaper(ak), 10. - Mañas Leache, José Luis, & Urabayen Mihura, Juan Pedro (1998): « Las últimas elecciones de la II República en Navarra (Elecciones a compromisarios para la elección de Presidente de la República, 26-IV-1936)», Príncipe de Viana, 10, 243-264. - Mikelarena, Fernando (2015): Sin piedad. Limpieza política en Navarra 1936. Responsables, colaboradores y ejecutores, Pamiela, Arre. - Ministerio de Obras Públicas (1940): Antecedentes y datos para el Estudio del Problema Ferroviario, Madril. - Molinero, Carme & Ysás, Pere (1985): «Patria, Justicia y Pan». Nivell de vida i condicions de treball a Catalunya, 1939-1951, La Magrana, Bartzelona. - Molinero, Carme & Ysàs, Pere (1993): «Productores disciplinados: control y represión laboral durante el franquismo (1939-1958)», Cuadernos de Relaciones Laborales, 3, 33- 49. - Muñoz Rubio, Miguel (1995): RENFE (1941-1991). Medio siglo de ferrocarril público, Ediciones Luna, Madril. - Muñoz Rubio, Miguel (2011): Organizaciones obreras y represión en el ferrocarril: una perspectiva internacional, Fundación de los Ferrocarriles Españoles, Madril. - Oviedo Silva, Daniel (2021): «Vías muertas», Memoria antifranquista de Baix Llobregat, 21, 116-121. - Pérez-Olivares, Alejandro (2020): «Sumarísimas historias. Verdugos, colaboradores y construcción de la culpabilidad en la ¿justicia? franquista de ocupación», in Fernando Hernández Holgado & Tomás Montero Aparicio (koor.), Morir en Madrid (1939-1944). Las ejecuciones masivas del franquismo en la capital, Antonio Machado Libros, Madril, 120-133. - Pino Abad, Miguel (2007): «Los inicios de la Administración central franquista», Anuario de historia del derecho español, 77, 377-425. - Plaza, Antonio (2004): El asociacionismo ferroviario en España (1870-1971), Universidad Autónoma de Madrid, Madril. - Plaza, Antonio (2016): «El sindicalismo ferroviario en España: de las sociedades mutualistas a los sindicatos de industria (1870-1936)», Revista TST, 30, 14-47. - Polo Muriel, Francisco (2015): La depuración del personal ferroviario durante la Guerra Civil y el franquismo (1936-1975) (doktoretza tesia), Universidad Autónoma de Madrid, Madril. - Rodrigo Sánchez, Javier (2001): «La bibliografía sobre la represión franquista: hacia el salto cualitativo», Spagna Contemporanea, 19, 151-169. - Rodríguez Barreira, Óscar (2015): Pupitres vacíos. La escuela rural de postguerra. Almería, 1939-1953, IEA, Almería. - Sánchez Pérez, Fernando (2013): «Documentos elaborados por el General de Brigada Emilio Mola Vidal, comandante militar de Navarra, para la preparación del golpe de Estado de julio de 1936», in Fernando Sánchez Pérez (koord.), Los mitos del 18 de julio, Crítica, Bartzelona. - Tusell, Javier (1988): La dictadura de Franco, Alianza Editorial, Madril.
aldizkariak.v1-7-671	{ "domain": "gizarte-zientzia", "id": "uztaro_Zk. 84 _2013_5", "issue": "Zk. 84 _2013_", "year": "2013", "license": "cc-by-nc 4.0", "source": "uztaro", "edition": null }	# Lidergoa, fluxu-egoera eta produktibitatea enpresetan # Miguel González Simón, Galder Guenaga Garai eta Goizalde Hernando Saratxaga EHUko irakasleak Artikulu honen helburua da erakustea badagoela, lidergo eraginkor eta «emozional» baten bidez, enpresa-kultura «indartsu» bat sortzerik eta, horri esker, lanean fluxu-egoera indibidual nahiz kolektiboak sustatzerik. Horrela, artikuluan barrena fluxu-egoerari buruz ariko gara, batik bat Mihály Csikszentmihalyiren lanetan oinarrituta. Fluxu-egoera definitzeaz eta ezaugarritzeaz gain, hura errazten duten baldintzak ere zehaztuko ditugu. Halaber, fluxuak eta autorrealizazioak duten harremana ere bistaratuko dugu. Bestalde, datu «bitxi», deigarri eta esanguratsu bati azalpena ematen ahaleginduko gara: «lanean gertatzen da fluxu-esperientziarik gehien», Csikszentmihalyiren arabera. Hori azaltzeko, enpresa-kultura «indartsua» zertan datzan esango dugu; izan ere, gure iritziz, enpresa-kultura «indartsuen» magalean baino ez baita posible lanean fluxuaren eredua arrakastaz abiarazi eta funtzionaraztea. Eta argudiatuko dugu ezen enpresa-kultura «indartsuak» diseinatu eta errotzea lidergo-faktore eraginkor bati dagokiola, betiere adimen emozional handia erabiliz. GAKO-HITZAK: Lidergoa · Fluxu-egoera · Enpresa-kultura · Adimen emozionala · Gozamena · Produktibitatea. #### Leadership, flow state and productivity in organizations The aim of this paper is to show that, through an effective and «emotional" leadership, it is possible to create a «strong» organizational culture and, thanks to it, it is also possible to generate individual and collective «flow states» at work. For this reason, we explore the concept of flow state in depth, based mainly on the work of Mihály Csikszentmihalyi. We not only define and characterize the flow state, but we also specify the conditions that facilitate it. Furthermore, we show the relationship between the flow state and the self-actualization. Moreover, we also try to give an explanation to a striking and relevant fact: «Work is where more flow states occur», according to Csikszentmihalyi. To explain this fact, we expose what is a «strong» organizational culture, since, in our opinion, only within a «strong» organizational culture it is possible to install and run successfully the flow model. And we argue that the design and building of a «strong» organizational culture is the main task of an effective leadership, based on the use of emotional intelligence. KEY WORDS: Leadership · Flow · Organizational culture · Emotional Intelligence · Enjoyment · Productivity. Jasotze-data: 2012-10-19. Onartze-data: 2012-12-12. ## 1. Sarrera Artikulu honetan «fluxu-egoera» zer den aztertuko dugu eta, horrez gain, lidergoarekin eta produktibitatearekin duen harremana bistaratzen ahaleginduko gara. Izan ere, fluxu-egoera kontzeptuari leku berezia dagokio adimen emozionalaren eremuan eta, ikusiko dugunez, fluxu-egoerak zerikusi estua dauka bai lidergo-faktorearekin eta bai —katearen beste muturrean— enpresa eta erakundeen errendimenduarekin ere. Liderren eginbeharra da, neurri handi batean behintzat, edozein enpresa edo erakunderen kultura sortzea eta kudeatzea. Lidergo eraginkor baten bidez kultura indartsu bat errotzea lortzen duen enpresak aukera handiak ditu egungo merkatu globalizatuetan arrakastaz aritzeko (González Simón et al., 1999). Kultura indartsua edukitzea baldintza beharrezkoa da arrakasta izateko; baina ez da baldintza nahikoa. Izan ere, kultura indartsua daukan enpresa batek, liderraren gidaritza desegoki baten eraginez, luze gabe porrot egingo du, ziur baino ziurrago. Artikulu honen helburua da enpresa baten kultura indartsuaren eta enpresa horretako langileen produktibitate-maila handiaren arteko zubia edo kate-begia azaleratzea. Gure irudiko, kate-begi hori fluxu-egoera kontzeptuak mamitzen du, zeina argiro jaso eta ezaugarritu baitute, adimen emozionalaren eremuan, Mihály Csikszentmihalyik eta Daniel Golemanek, besteak beste. #### 2. Fluxu-egoeraren definizioa eta ezaugarriak Definizio modura, fluxu-egoera errendimendu gorena lortzeko «barne-esperientziaren gailurra» edo «egoera psikologiko ezin hobea» da (Csikszentmihalyi, 1997, 2003). Pertsonok esperientziarik onenak eta gogoangarrienak bizi izaten ditugu gure gorputza nahiz burmuina azken mugara (topera) heltzen denean, betiere baliotsua eta eskuragaitza den zerbait lortzeko borondatezko ahaleginean. Esperientzia horiek ez dira izaten pasiboak eta laxoak (ez gara «egonean egoten»); aitzitik, biziki aktiboak, parte-hartzaileak eta buru-belarri murgilarazten gaituztenak izaten dira. Eta esperientzia horietan gure ekintzak eta egoera bera kontrolpean dauzkagula sentitzen dugu, geure patuaren jabe sentitzen gara, eta poz sakon batek hartzen gaitu. Eman ditzagun zenbait adibide: a) ume batek fluxu-egoera bizi lezake bere hatz dardartiekin eraikitzen ari den dorreko azken blokea jartzen duenean; b) igerilari bati bere marka gainditzen saiatzeak ekar liezaioke fluxu-egoera; c) biolin-jotzaile batentzat musika-pasarte zail bat ondo jotzea izan liteke fluxu-egoeraren eragilea; d) mediku kirurgialari bati hil edo biziko ebakuntza bat egiteak sorraraz liezaioke fluxu-egoera, eta abar. Bistan denez, pertsona bakoitzak milaka aukera, milaka erronka ditu «hedatzeko», «hazteko»1. Fluxu-egoera sakon aztertu du Mihály Csikszentmihalyi Psikologiako irakasleak (1997, 2003). Egile horrek flow ('jario') hitza darabil esperientzia «gailur» edo «ezin hobe» hori izendatzeko, milaka pertsona elkarrizketatu ondoren: denen iritziz, <sup>1.</sup> Esperientzia horiek ez dute zertan izan goxoak eta plazerezkoak. Esaterako, igerilariak agian mina izan du giharretan lehian ziharduen bitartean; beharbada itolarria ere sentitu du eta zorabiatzeko zorian izan da. Hala ere, nahiz eta neke edo oinaze hori jasan, une hori ezingo du ziur aski inoiz ere ahaztu eta bere bizitzako unerik onenetakoa izango da fluxu-egoeran kanpoko indar batek garraiatuko balitu bezala sentitzen dira, urkorronte baten barruan inolako esfortzurik gabe eta gozamen handiz mugituko balira bezala, hots, isurian, jarioan joango balira bezala. Hain daude buru-belarri sarturik egiten ari diren zereginetan, ezen osoki bere baitan bildurik baitaude, erabat murgildurik. Ez dago bereizketarik pentsamenduaren eta ekintzaren artean, ezta pertsonaren eta ingurunearen artean ere. Fluxu-egoerak onura hau dakar: arreta osoa eta, ondorioz, energia fisiko eta psikiko guztia zeregin jakin batera bideratzen du, pertsonarentzat erronka-izaera duen helburu errealista bat lortzeko. Horrela, burmuinean (kontzientzian) izan ohi dugun kaosa desagerrarazten da, hari ordena emanez eta gure lehentasunak inposatuz, eta hartara erronka txit konplexuei aurre egin eta ohiko esperientzien mugez harago joan gaitezke. Izan ere, badirudi burmuinaren egoera «normalean» kaosa dela nagusi, hots, desantolaketa eta entropia psikikoa gailentzen direla —ase gabeko premia fisiologiko baten ondorioz, kezka psikologiko baten eraginez, eta abar—, gure arreta batetik bestera dantzaraziz eta kontzientzia nahastuz. Fluxu-egoerak, berriz, arreta (hots, energia psikikoa) zehazki norabait zuzentzea eta buru-kontzentrazioa dakartza ondoriotzat: fluxu-egoerak burmuin pasiboari dagokion kaosa edo desantolaketa ezabatzen du, kontzientziaren jokaera ausazkoa eteten du, hari ordena eta harmonia emanez. Laburbilduz, buru-egoera ordenatua sustatzen du2. Buru-egoera ordenatua dakarren heinean, fluxu-egoerak eragiten du pertsonaren kontzientzian dauden informazio pusketen artean gatazkarik ez izatea. Pertsonak duen informazioa eta haren helburuak harmonian daudenean, pertsona horren kontzientzia «ordenaturik» dago. Kontzeptu berbera erabil dezakegu pertsonen artean gatazkarik ez dagoenean ere, hau da, beren oinarrizko balioak eta helburuak harmonian daudenean; era horretan, bada, fluxu-egoera kolektiboak sor daitezke. Gure kontzientzian informazioa sartzen zaigu, funtsean, zerbaiti arreta jartzen diogunean. Arretaren bidez hautatzen ditugu informazio-seinale jakin batzuk, eta beste milaka alboratzen. Arretak zabaltzen nahiz ixten du, hein handi batean bederen, kontzientziarako atea. Eta pertsona batek bere arreta berak nahi bezala, nahi bezain luzaroan eta nahi duenari jartzeko abilezia badauka, bere kontzientzia kontrolatzeko gai izango da. Eta, hedaduraz, bere ohiko bizimoduaz gozatuko du eta, hartara, zoriontsua izango da, ziur asko. <sup>2.</sup> Csikszentmihalyiren esanetan (1997: 47-50), kontzientziaren funtzioa da pertsonaren organismoaren barruan zein kanpoan gertatzen ari denari buruzko informazioa jasotzea eta prozesatzea, ondoren gorputzak hori guztia ebalua dezan eta haren araberako jokaera izan dezan. Kontzientziak nolabait telefonista baten gisan jokatzen du, sentsazio, pertzepzio, sentimendu eta ideien inguruko informazio asko eta askotarikoa jasoz eta gure lehentasunen arabera ordenatuz. Kontzientziarik ez bagenu, zer gertatzen den/zaigun «jakingo» genuke, baina sen edo instintuaren aginduz —erreflexu hutsez— erreakzionatuko genuke. Kontzientziari esker, ordea, gure zentzumenek dioskutena berariaz ebalua dezakegu eta haren arabera jokatu. Hortaz, «kanpoan» edozer gertatzen dela ere, pertsona batek bere burua zoriontsu nahiz zorigaiztoko bihur dezake, bere kontzientziaren edukiak aldatuta. Izan ere, guretzat kanpoan gertatzen dena ez da existitu ere egiten, baldin eta haren kontzientziarik edo ezaguerarik ez badaukagu: kontzientzia, bada, errealitatea hautematen dugun modu subjektiboa da. Horrela, sentitzen, usaintzen, entzuten nahiz gogoratzen dugun oro gure kontzientzian barneratzeko hautagai potentziala da, baina horietako asko benetan ez zaizkigu kontzientzian sartzen, bazterrean uzten ditugu, kontzientzia selektiboa baita. Eta gure bizitza, azken batean, gure kontzientziak biltzen duena da: «jaiotzetik hil arte entzun, ikusi, sentitu, espero eta sufritu izan dugun guztiaren batura», horixe da gure bizitza. Eta gure kontzientziatik kanpo beste hainbat gauza daudela uste eta sinesten badugu ere, froga argirik eta zuzenik ez daukagu. Fluxu-egoeran murgiltzea errazagoa da pertsonak berezko talentua duen zeregin batean diharduenean. Eta puntu horretan adimen emozionalak badu zer esanik, abantaila konparatiboak non/zertan izan ditzakegun erakusten baitigu (gure talentuak, jarrerak, abileziak eta ezagutzak nolakoak diren aintzat harturik)3. Adimen emozionalak aparteko garrantzia dauka lanean, enpresa-munduan, lanik gehienek gero eta zerikusi handiagoa baitute ezagutzarekin, hots, esku-lana baino buru-lana gero eta garrantzizkoagoa baita. Eta, jakina denez, «ezagutzaren langileek» ez dute muntaketa-katean lan egiten, talde-lanean baizik (Drucker, 2006), eta taldeok goi-mailako errendimendua izan dezaten, taldekideek ezinbestekoa dute adimen emozionala. Izan ere, adimen emozional hori erabili behar izaten dute ezagutza kudeatzeko, komunikatzeko, negoziatzeko, gatazkak ebazteko, ideiak partekatzeko, enpatiaz jokatzeko, sormena lantzeko, berrikuntzak asmatu eta indarrean jartzeko, eta kide guztiak bateratzen dituen kultura indartsu bat garatzeko (Goleman, 1996, 1998; Goleman, Boyatzis eta Mckee, 2002)4. Adimen emozionalaren abantaila handiena da, emozioen baitan gatibatuta energia fisiko eta psikiko eskerga egonda, posible dela, lidergo egoki baten bidez, energia hori askatzea eta bideratzea fluxu-egoera indibidual nahiz kolektiboetara, hiru output garrantzitsu hauek eskuratzeko: a. Produktibitate-maila handia zeregin fisiko zein psikikoetan. Fluxu-egoeran murgildurik dagoen pertsonak barne-motibazioak ditu nagusi (gogoko eta gozamen-iturri dituen zereginetan dihardu) eta bere energia modu dosifikatuan mobilizatzen du. Eta biziki eraginkorra da bere zereginetan: energia- -gastua txikia da, hots, zatikia txikia da. Ia ez dauka tentsiorik, ez estutasunik, ez estresik. Eta pertsona horrek nabarmen erakusten du zereginarekin guztiz identifikaturik eta konprometiturik dagoela, halako moldez non kontzientziak eta ekintzak bat egiten baitute. Eta horrek, maiz, «burua galtzea» eragiten dio, espazioaren eta denboraren sena galtzeraino, non dagoen eta zenbat denbora pasatu den ere ez dakielarik5. <sup>3.</sup> Adimen emozionala, Daniel Golemanen (1996, 1998) esanetan, «bai gure emozioak eta bai beste pertsonen emozioak antzemateko, ulertzeko eta erregulatzeko gaitasuna» da. Hortaz, norbere emozioak eta besteenak antzemateko gaitasuna da, baina, horrez gain, geure burua motibatzeko eta geure buruarekin zein besteekin dauzkagun harremanak egokiro maneiatzeko gaitasuna ere bada. Bistan denez, adimen kognitibo ohikoaz bestelako abilezia asko eta askotarikoak —bai intrapertsonalak eta bai interpertsonalak— biltzen ditu. Bestalde, Weisingerrek (1998: 14) dio adimen emozionala «emozioak modu inteligentean erabiltzea» dela; guk hala nahita, emozioek guretzat lan egin dezakete, emozioek gure pentsamenduak eta jokaera gidatzen lagun diezagukete, gure emaitzak eta lorpenak hobetzeko. Laburpen baterako, ikusi González Simón, Guenaga eta Hernando (2012). <sup>4.</sup> Ildo horretan, terminologia egokia erabiltzea ere funtsezkoa da. Koldo Saratxagak (2007: 143) argi dio: «Ez dut sinesten "eskulana" edo "Giza Baliabideak" moduko kontzeptuetan pertsonak aipatzeko, hauek duten sormenak berrikuntzarako duen ahala baztertzen duelako lehenak, eta bigarrenak, berriz, baliabide teknologiko, material eta finantzarioen pare jartzen dituelako. Alegia, arimarik gabeko, sentimendurik gabeko baliabidetzat hartzen ditu, krisialdiak datozenean lehenengo kentzen diren eginkizun errepikakorrak egitera kondenatutakotzat, horrek dakarren lanpostugalerarekin eta eten sozialarekin». <sup>5.</sup> Fluxu-egoeran murgildurik dagoela, hainbestekoa da zereginari eskaintzen dion arreta, ezen beste ezertaz ez baita ohartzen, gainerako guztia ahazturik, alboraturik. Fluxu-egoerak, beraz, nor bere buruaz ahaztea dakar ondoriotzat; fluxu-egoera, horrenbestez, hausnarketa egiteaz eta kezkaturik b. Gozamen-maila handia zereginetan. Fluxu-egoerak barne-gozamena eragiten du modu espontaneoan, pertsonari dena delako zereginak saria dakarkio berez, zereginak berak merezi du, pertsonari atsegin zaio, eta horregatik zereginean arreta osoa jartzen du, erabat murgilduz, agian «bahiturik» sentitzeraino. Hainbat jenderen aburuz, fluxu-sentsazioa guk daukagun onena doi ematea da, etekin edo errendimendu gorena lortzea (batzuetan, oharkabean edo jakitun izan gabe agian), kontzentraturik egotea, egoera kontrolpean edukitzea, geure patuaren jaun eta jabe sentitzea… eta gozatzea6. Fluxu-egoera gertatzen da pertsonak zeregin zehatz bati aurre egin behar dionean eta pertsona horrentzat zeregin hori erronka «onargarria» denean. «Onargarria» izateak honako hau esan nahi du: • Erronka erakargarria da, hots, pertsonak jarrera positiboa dauka erronka horrekiko, erronka baliotsutzat jotzen du. egoteaz zeharo bestelakoa da, justu aurkakoa. Izan ere, pertsonak kezkarik xumeena ere albora uzten du —bost axola zaio osasuna, dirua, eta abar, baita zeregina ongi burutzen ari ote den ere—. Ez dauka beldurrik, ardurarik, ezinegonik, eta egoa ez zaio inondik inora ageri. Baina, paradoxa badirudi ere, aldi berean nabaria da pertsonak zeregina erabat kontrolpean daukala eta pertsonaren erantzunak zeregin aldakorraren baldintzetara primeran egokitzen direla. 6. Nolanahi ere, honaino iritsita «gozamena» eta «plazera» bereiztea komeni da (Csikszentmihalyi, 1997: 77-83). «Plazera» asetasun-sentimendu bat da, guk denok sentitzen duguna kontzientzian daukagun informazioak esaten digunean gure programa biologikoek nahiz ingurune sozialak ezarritako premiak/baldintzapenak ase edo bete ditugula. Esate baterako, gose garenean jatekoaren zaporea atsegina (plazera) da, desoreka fisiologiko bat murrizten digulako; gauez, telebistari begira eta garagardoa eskuan, atseden hartzea atsegina (plazera) da, laneko nekeak eta ardurak uxatzen ditugulako; oporretan urrutiko leku exotiko batera bidaiatzea atsegina (plazera) da, berritasun zirraragarri horrek ohiko errutina errepikakorra hausten digulako eta, gainera, badakigulako jende «chic» eta «cool»-ak denbora horrela pasatzen duela, eta abar. Argi dago plazera bizi-kalitatearen osagai garrantzitsu bat dela, baina ez du berez eta besterik gabe zoriontasunik ekartzen. Lo egiteak, atseden hartzeak, jateak edo harreman sexualak izateak esperientzia atsegin eta bizkorgarriak eskaintzen dizkigute, eta gure kontzientzia ordenatu egiten dute (gorputzaren ase gabeko premiek gure kontzientzia hankaz gora jarri ondoren, hots, entropia psikikoa eragin ostean). Baina loak, atsedenak, janak eta sexuak ez dute hazkunde psikologikorik eragiten, ez diote pertsonaren nortasunari konplexutasunik gehitzen; kontzientziari ordena berreskuratzen laguntzen diote, baina ez dute hura aberasten. «Gozamena», aitzitik, bestelako zerbait da; gozamenak ere premiak edota espektatibak asetzea inplikatzen du, baina harago doa, pertsonak egitea/lortzea uste edo espero zuena gainditzen du: ustekabeko edo berritasun-sentsazio bat eragiten du. Eta, geroago azalduko dugunez, gozamena izateko ezinbestekoa da gure arreta zeregin jakin batean kontzentratzea, buru-belarri, eta zeregin horrek guretzat «erronka» izaera edukitzea eta helburu berriak ezartzea. Adibidez, geure ahalaren mugan aritzera behartzen gaituen edozein kirol-norgehiagokak gozarazi eta fluxu-esperientzia biziaraziko digu; edo gauzen zergatia beste era batera azaltzen digun liburu bat irakurtzeak; edo guk geuk ere imajinatzen ez genituen hainbat ideia plazaratzeko balio digun elkarrizketa bat izateak; edo negoziazio luze eta zail baten ondoren hitzarmen on bat lortzeak; edo norberak ondo egindako lanari erreparatzeak. Agian esperientzia horiek gertatu ahala ez zaizkigu bereziki «plazerezkoak» iruditu, baina gerora, geure oroitzapenetan, badakigu «gozatu» egin dugula eta berriz gertatzea irrikatzen dugu. Izan ere, halako gozamenezko esperientzien ondoren, badakigu pixka bat behintzat «aldatu» egin garela, gure nortasuna «hazi» egin dela, gure ahalmenak «hedatu» egin direla, hots, esperientziari esker «konplexuagoak» garela hein batean. Haurrek horren adibide paregabea ematen digute: haurtzaroko lehenengo urteetan, umeak «ikasteko makinak» dira, egunero mugimendu berriak egiten eta hitz berriak ikasten ahalegintzen dira. Eta abilezia berri bat ikasten duten bakoitzean umeen aurpegian agertzen den kontzentrazio-keinu liluratuak argiro erakusten du «gozatzea» zer den. Eta ikasketa gozagarri bakoitzak konplexutasun hazkorra dakarkio umearen nortasunari. • Erronka ez da oso txikia (txikiegia), ezta oso handia (handiegia) ere, hau da, pertsonarentzat tamaina egokia dauka aurre egin ahal izateko. Bada, hortaz, fluxu-esperientzia ezin hobe horretan halako oreka ideal bat 1) pertsonaren gaitasun eta abilezien eta 2) zehaztutako helburuen artean (helburuok ez baitira ez jasoegiak ez apalegiak, errealistak baizik). Muga errealistaren gainetik, pertsonaren energia ez litzateke nahikoa izango eta horrek estutasuna edo «antsietatea» eragingo lioke eta, ondorioz, estresa («ezin dut»). Eta erronka-maila egokiaren azpitik, aldiz, pertsonaren energia ez litzateke beharrezkoa izango eta horrek asperdura ekarriko lioke («errazegia da»). Ez da, beraz, motz gelditu behar, baina pasatzea ere ez da komeni. c. Gorakada pertsonaren nortasunaren «konplexutasunean». Fluxu-egoera bizi izan duen pertsona «hazi» egiten da, haren ahalmenak «hedatu» egiten dira, nortasuna are «konplexuagoa» eta «aberatsagoa» bihurtzen zaio. Izan ere, fluxu-egoeran zeregin jakin (erronka erakargarri eta egoki) batean burubelarri diharduelarik, pertsonaren abileziak findu eta hobetu egiten dira; eta zeregina amaitutakoan, pertsonak lehen baino nortasun seguruagoa eta sendoagoa dauka, pertsonaren energia psikikoa arrakastaz «inbertitu» delako berak bere buruari ezarritako helburuak lortzeko. Esan daiteke, hartara, fluxu-esperientziek giza potentziala garatzen laguntzen dutela7. Pertsona gehienok bizi izan dugu, noiz edo noiz, fluxu-egoera bat edo beste. Esperientzia horiek jazotzen dira milioika gertakari neurologiko eta muskular modu perfektuan sinkronizatzen direnean. Gorputzaren eta buruaren harmonia-sentsazio bat pizten da, egoera lasai eta gozatsu baten baitan. Izan ere, fluxu-egoeran pertsonak askatasunez bidera dezake bere arreta berak nahi duen helburura, ez baitauka kontzientzian ordenatu beharreko desordenarik ezta nortasuna erasotzen dion mehatxurik (entropia psikikorik) ere. Eta horrek errendimendu-maila handia ahalbidetzen du, buru-kontzentrazioa —zereginekiko arreta— ere handia delako8. Kirolean, begi-bistakoa da zenbaitetan irabazteko grinak kirolaria itsutu eta galbidera eraman dezakeela, eta prozesuan baino emaitzetan gehiago kontzentratuz gero, gerta daitekeela fluxu-egoeran sekula ez sartzea eta garaipenik ez lortzea. Beste era batera esanda, paradoxa batekin topo egiten dugula dirudi: emaitzarik onena lortzeko, ez dugu emaitza horrekin itsutu edo «obsesionatu» behar. Fluxuegoeran murgiltzeko, lasaitu egin behar dugu, arreta kontzentratu eta gozatu9. <sup>7.</sup> Giza garapen-maila jaso batean, Abraham Maslow psikologoa (1954) pertsonaren autorrealizazioaz mintzatuko litzaiguke. Geroago itzuliko gara fluxu-egoeraren eta autorrealizazioaren arteko loturaz hitz egitera (4. atalean). <sup>8.</sup> Fluxu-egoera, hortaz, egoera fisiko, intelektual eta emozional jakin bat da, sinkronizazio fisikomuskular eta neurologiko jakin batzuen eraginez gertatzen dena. Adibidez, ikertzaileek ikusi dute fluxuegoeran burmuina katekolaminek (neurohormonek) blaitzen dutela, eta adrenalina ere jori sortzen dela. Aitzitik, larrialdietan sortu ohi den kortisola ez da areagotzen, eta bihotz-taupadak ere ez dira biziagotzen. <sup>9.</sup> Puntu honetan beharrezkoa da adieraztea diferentzia handia dagoela fluxu-egoera bizi izatearen eta antzina esaten zitzaion «saria atzeratzearen» kontzeptuaren artean. Kontzeptu zahar horrek esan nahi zuen aurrena gogor eta gogotik lan egin behar zela, geroago, etorkizunean, saria eskuratzeko. Bitxia bada ere, fluxu-egoeraren kasuan aldi berean gertatzen dira lana eta esfortzua, batetik, eta poztasuna eta gozamena, bestetik. Beren fluxu-esperientzia propioen berri eman duten pertsonek diotenez, jakitun dira (kontzientzia dute) arretatsu eta bare egon direla, bizitasunez eta energiaz beterik, konfiantzaz gainezka eta lasai, eta bizi-betetasun sentsazioaz. Fluxuesperientzian zehar ez dago «zaratarik», ez barnekorik ez kanpokorik, ez fisikorik ez emozionalik. Fluxu-egoerari buruzko deskribapen hori oso bat dator hainbat pertsonak —direla mendizaleak, xakeko txapeldunak, kirurgialariak, saskibaloiko jokalariak, ikertzaileak, enpresaburuak, eta abar— beren bizitzako sasoi onenaz, beren gustuko jarduera batean maila gorena eman zuten garaiaz mintzatzean diotenarekin. Agian beste izen bat emango diote: «grazia-egoera», «estasia», «gozamen-egoera»… baina kontzeptua bat bera da. Fluxu-egoeran murgildurik dauden pertsonek burua «hotz» eta «bare» dute. Hori oso esanguratsua eta harrigarria ere bada; izan ere, fluxu-egoeran pertsona zereginik zailenei aurre egiteko gai da. Eta hori egitean, espero izatekoak dira tentsioa, urduritasuna eta ardura, baina egiatan ez da halakorik gertatzen, fluxuegoeraren bereizgarrietako bat hori berori delako: kezkarik eta tentsiorik eza, eta eraginkortasun gorena jardunean. Horren haritik, litekeena da jendea fluxuegoeran errazago murgiltzea, zeregin edo jarduera jakin bati dagozkion oinarrizko mugimenduetan trebatzen denean, nolabaiteko abilezia praktikoa lortzen duenean (dela zeregin fisikoa, dela mentala). Behin eta berriz praktikaturiko mugimendu bat egiteak askoz esfortzu fisiko edo mental txikiagoa dakarkio pertsonari, ezagutzen ez duen eta ondorioz zaila gertatzen zaion mugimenduak baino. Urduritasunak, nekeak edota zeregina ongi ez ezagutzeak buruaren eraginkortasuna murrizten du, burmuina nahasten du, eta pertsonak arreta galtzen du. Begien bistakoa da ia edozein zereginek eragin dezakeela fluxu-esperientzia bat bizitzea, betiere pertsona bakoitzaren arabera, jakina. Esate baterako, eskalatzaile bati horma bertikal batek eragin diezaioke fluxu-egoera, soldatzaile bati soldatze-lan zail batek, mediku kirurgialari bati arriskuz betetako ebakuntza batek, arkitekto bati eraikin berritzaile baten diseinuak, eta abar. Baina kasu guztietan indarrean dago halako barne-motibazio bat, zereginarekin berarekin zerikusia duena. Hori guztia aspaldi azaleratu zuen Frederick Herzberg (1966, 1968) psikologoak, motibazioari buruzko bi faktoreen teoria ezaguna plazaratzean. Teoria horren arabera, pizgarri ekonomikoen bitartez langileen motibazio-maila handia lortu ohi delako uste orokor eta zabaldua erabat faltsua da. Herzbergen irudiko, soldata-maila eta pizgarri ekonomikoak giltzarri dira, kasu askotan, laneko desmotibazioa azaltzeko, baina ez dute balio epe luzeko motibazio- eta errendimendu-maila handia esplikatzeko10. Eta horixe da, hain Ohartzekoa da, halaber, fluxu-esperientzian zeregina bera (esperientzia edo prozesua bera) helburua dela, eta ez bitartekoa. Helmugara iristea barik, bidea bera da saria, balioa duena eta gozamena dakarrena. «Esperientziak berak, berez-berez, gozamena dakarrenean, gure bizitza orainak berak justifikatzen du, eta ez etorkizuneko onura hipotetiko batek» (Csikszentmihalyi, 1997: 112). <sup>10.</sup> Herzbergek 1959an kaleratu zuen «bi faktoreen teoria» edo «higiene-motibazio teoria», pertsonek lanean zuten jokaera azaldu nahirik. Teoria horren arabera, bi faktore multzok gidatzen dute langileen jokaera: Batetik, faktore higienikoak daude (edo faktore «estrintsekoak», kanpokoak): faktoreok ez dira langilearen kontrolpekoak, lanaren inguruneari dagozkion zirkunstantzien araberakoak baizik, hots, langilearen zereginez kanpoko elementuak dira, hala nola soldata, bestelako zuzen ere, fluxu-egoeretan gertatzen dena; egoera horietan funtsezkoa da pertsonak zereginarekiko daukan atxikimendua, inplikazioa (edo, bestela esanda, zereginak pertsonarentzat daukan balioa, esanahia)11. Bai Csikszentmihalyik berak (1997, 2003) eta bai beste hainbat egilek ere (Bryce eta Haworth, 2002; Eisenberger et al., 2005; Demerouti, 2006; Salanova et al., 2006; Mäkikangas et al., 2010; Nielsen eta Cleal, 2010) frogatu dutenez, eta agian harrigarria irudituko bazaigu ere, lanean beste inon baino aukera gehiago dauzkagu fluxu-egoerara iristeko. Badirudi ezen, batez beste, lan-jardunaldian bi aldiz fluxu-egoera gehiago lortzen direla aisialdian baino (bitxia dirudien arren, aisialdian apatia gailentzen da). Nolanahi ere, laneko fluxu-esperientziei dagokienez, alde handia dago langile batzuen eta besteen artean: fluxu-egoerara iristeko aukera gehiago dauzkate zereginik konplexuenak —erronka-maila handikoak— egin eta, aldi berean, zeregin horiei malgutasunez aurre egiteko modua dutenek. Horregatik, exekutiboek eta enpresako goi karguek, beren lanaren gaineko kontrol handiagoa daukatenez, fluxu-egoera erdiesteko aukera gehiagoz gozatzen dute, errutinazko zereginak burutzen dituzten langileekin alderaturik. Auzi hori sakonago jorratuko dugu 5. atalean. #### 3. Fluxu-egoera errazten duten baldintzak Aurreko atalean aztertu dugu fluxu-egoerek zer ezaugarri izan ohi dituzten, lidergo egoki batek lankideen energia askatzen eta fluxu-egoeretara zuzentzen lagun dezakeela aurreratuz. Baina zein dira fluxu-egoera horiek pizteko, errazteko edo sustatzeko baldintzak? Jakina, inoiz edo behin gerta liteke fluxu-egoera kasualitatez sortzea, pertsonaren barneko eta kanpoko baldintzak zoriz bat etor litezkeelako; hortaz, fluxu- pizgarri ekonomikoak, laneko ingurune fisikoa, agintaritza mota edo buruzagien ikuskatze-sistema, laneko segurtasuna, eta beste. Faktore horiek eskasak edo desegokiak badira, langilearengan atsekabea edo asegabetasuna (desmotibazioa) eragiten dute; baina faktoreok ezin hobeak direnean ere, langilearen atsekabea edo asegabetasuna (desmotibazioa) saihestea besterik ez dute lortzen. Eta ez dute langilearen motibazioa eta asetasuna areagotzen, epe luzean bederen. Hots, faktore horien eragina aspirina baten efektuaren tankerakoa da: mina ken diezagukete, baina ez gaituzte sendatzen. - Bestetik, faktore motibagarriak daude (edo faktore «intrintsekoak», berezkoak): langilearen kontrolpean daude, haren zereginarekin zerikusi hertsia baitute; faktoreok lotuta daude zereginarekin berarekin, haren eduki akuilatzailearekin, haren erronka-izaerarekin; hots, zeregina berez-berez langilearentzat baliotsua eta esanahi handikoa izatea eragiten dute faktoreok: hala nola lanak pertsonalki eta profesionalki hazteko aukera ematea, lorpenak eskuratzeko modua eskaintzea, erantzukizuna, laneko autonomia, mailaz igotzeko bidea ematea, aintzat hartua izatea, eta abar. Faktore horiek langilearen motibazioan eta asetasunean eragiten dute, modu sakon eta iraunkorrean eragin ere. Horregatik, Herzbergen irudiko, langilearen motibazioa areagotzeko, haren lanpostua edo kargua «aberastu» behar da, hots, zeregin sinple eta oinarrizkoen ordez zeregin konplexuagoak ezarri behar zaizkio, langilearentzat erronka- eta gozamen-iturri izango direnak, profesional eta pertsona bezala «hazten» jarrai dezan (Herzberg, 1966, 1968). 11. Jiménez Muniainek (2006) dioen moduan, «ondo samar ordaintzen digutela uste dugunetik aurrera, egiteko eta lortzeko eskaintzen zaigun abagunearen araberakoa da motibazioa, egiten dugun ahaleginak eta lortzen ditugun emaitzek izaten duten estimazioaren eta lan egiten dugun organizazioan dagoen konfiantza- eta irekitasun-mailaren araberakoa. Zenbat eta handiagoa izan pertsonaren kalitate psikologikoa, orduan eta gehiago da hori horrela, hark barruan autorrealizazio- eta identitate-eske bat sentitzen baitu eta organizazioak hura asetzeko abagunea eskaintzen dio». egoera modu espontaneoan, berez-berez suerta liteke. Baina askoz ere gertagarriagoa da fluxu-egoerara iristea nahita eta egoki egituraturiko zeregin baten ondorio gisa, edo pertsonaren abilezia eta ezagutzei esker, edo aurreko bi arrazoien ondorioz. Zergatik gozatzen dugu gure kirolik gogokoena egitean, eta, aldiz, zergatik aspertzen gaituzte egunero egiten ditugun beste hainbat zereginek (adibidez, etxean egoteak edo telebista ikusteak)? Eta zergatik pertsona batzuek gozatzea lor dezakete nahiz eta kartzela batean gatibu egon, eta beste pertsona batzuk, ordea, aspertu egiten dira leku zoragarri batean oporretan egon arren? Galderoi erantzuteko gai bagina, errazago ulertuko genuke zer egin genezakeen fluxu-esperientziak eragiteko eta, hedaduraz, bizi-kalitatea hobetzeko. Helburu horrekin, atal honetan bi auzi jorratuko ditugu: batetik, fluxu-esperientzian pertsonaz kanpo dauden elementuak aztertuko ditugu (hots, zer-nolako zereginek sorrarazten dituzten fluxu-esperientziak maiz eta erraz); eta, bestetik, fluxuesperientzian pertsonaren barruan dauden elementuak azaleratuko ditugu (hau da, zein diren jendeari fluxu-egoerak errazago lortzen laguntzen dioten ezaugarri pertsonalak). # 3.1. Fluxua eragiten duten zereginak Badira zenbait zeregin edo jarduera maiztasun handiz fluxu-egoera eragiten dutenak —hala nola musika sortzea nahiz entzutea, mendi-eskalada, dantza egitea, itsas nabigazioa, xakean jokatzea, eta beste hainbat—, fluxu-esperientzia errazago lortzeko propio diseinatutakoak direlako hein handi batean: arau jakin batzuk dauzkate, horien araberako zenbait abilezia jakin eskatzen dituzte, helburu argiak ezartzen dituzte, feedback ugari ematen dute, kontrola ezartzea ahalbidetzen dute, eta horrez gain, kasu askotan, jarduera horiek eguneroko errealitatetik ahalik gehien aldentzen eta desberdintzen dira, jendearen kontzentrazioa eta «murgilketa» errazteko: esate baterako, kirol guztietan, jokalariek uniforme deigarriak janzten dituzte eta leku berezietan sartuta aritzen dira, gainerako pertsonengandik aparte. Jokoak dirauen bitartean, jokalariek zein ikusleek ez dute «ohi bezala» jokatzen, jokoaren errealitate berezian kontzentratzen baitira. Antzera gertatzen da, oro har, edozein eratako joko nahiz jolasetan eta jarduera artistikoetan, baita erlijio-liturgia eta errituetan ere (eta, zer esanik ez, sekten ekitaldietan), zeinak apropos prestaturiko toki eta giro berezietan jazotzen baitira. Kasu horietan guztietan, jarduera diseinatuta dagoen moduak berak eta hura inguratzen duen giroak edo «klimaxak» esperientzia sakonak bizitzea eragiten dute, eguneroko esperientziez «harago joateko» aukera emanez. Eta «harago joatea» da, hain zuzen ere, fluxu-egoeraren bereizgarrietako bat; hots, fluxuak «aurkikuntza-sentsazioa» edo «sentimendu sortzailea» eragin eta pertsonak beste errealitate batera garraiatzen ditu. Era berean, pertsonak inoizko errendimendumailarik handiena lortzen du, eta sekula bizi izan gabeko kontzientzia-egoera iristen du. Eta esperientzia horren ondorio eta uzta gisa, pertsonaren nortasuna konplexuagoa bihurtzen da. Eta nortasunaren «hazkunde» hori —gozamenarekin eta errendimendu handiarekin batera— fluxu-egoeraren giltzarrietako bat da (hiru output-etako bat, alegia). Fluxu-egoera pizteko edo abiarazteko baldintza batzuk honako hauek dira: - 1. Lortu nahi diren helburuak argi eta garbi definitu behar dira12. - 2. Egin behar diren zereginek edota lortu nahi diren helburuek pertsonarentzat balio edo esanahi handia izan behar dute. - 3. Joko-arauak —zereginaren jarraibideak edo urratsak argiak izan behar dira (anbiguotasunak eta ziurgabetasunak ekintza geldiarazten dute). - 4. Garrantzitsua da pertsonak zereginean diharduen bitartean —esperientzia edo prozesuan zehar— feedback edo berrelikadura jasotzea. - 5. Zereginak nolabaiteko esfortzu fisiko-mentala eskatu behar du; baina aldi berean atsegina izan behar du («gozamena» eragin behar du). - 6 Zereginak pertsonari erronka modura planteatzen zaizkio, eta erronka horrek «tamaina» egokia izan behar du harentzat (ez txikiegia, ezta handiegia ere), betiere pertsonaren abilezien arabera. Badago fluxu-egoera irudi grafiko baten bitartez bistaratzerik (1. taula). Demagun pertsona bat jarduera edo erronka jakin bati aurre egiten ari zaiola. Kontuan hartu beharreko dimentsiorik garrantzitsuenak bi hauek dira: 1) pertsona horrek zeregin horrekiko dauzkan abileziak edo trebetasunak; eta 2) pertsona horrentzat zeregin horrek daukan erronka-maila. 1. taulako irudiaren bi ardatzetan islatu ditugu bi dimentsiook. Irudiari so, demagun pertsona A1 puntuan dagoela. Egoera horretan, pertsonak erronka txiki bati egiten dio aurre (ordenatu-ardatza), eta, era berean, abileziamaila txikia dauka (abzisa-ardatza). Orekan daude, hortaz, pertsonaren abileziak eta erronkaren tamaina: zereginaren zailtasun-maila egokia da pertsonaren gaitasunentzat. Eta, horrez gain, baldin pertsonak bilatzen duen helburua zehatz adierazita badago eta pertsonarentzat «baliotsua» (esanahi handikoa) bada, nola jokatu beharko duen argi egongo da eta jardunean zehar feedback edo berrelikadura jaso ahal izango du (zeregina zein ongi edo gaizki egiten ari den jakingo du), eta horregatik guztiagatik A1 puntuak ziur asko fluxu-egoera bat irudikatuko du, hari dagozkion hiru output bereizgarriak sortuko dituelarik: a) errendimendu handia; b) gozamena zereginak egitean; eta c) giza potentzialaren garapena. <sup>12.</sup> Helburuei dagokienez, bada aintzat hartu beharreko bereizketa bat: argi izan behar da lortu nahi dugun helburua zeharo gure kontrolpekoak diren aldagaien menpekoa den, edo -, aitzitik, gure kontrolpekoa ez den aldagairen baten menpekoa den. Normalean, helburua «bideari» edo «prozesuari» badagokio (hots, «erein eta zaindu» tankerakoa bada), guk geuk kontrolatuko dugu; baina helburua «emaitzari» badagokio, orduan ez dugu guztiz kontrolpean izango eta, ondorioz, baliteke porrot egitea eta desmotibatzea (hots, etsita eta «erreta» gelditzea). Oro har, fluxu-esperientzia bizi izan duten pertsonek diote esperientzia horretan zehar egoeraren kontrol-sentsazio indartsu bat sentitu dutela (edo, zehazkiago, kontrola galtzeko ardurarik ez dutela izan). # 1. taula. Fluxu-kanala: fluxu-egoera eragiten duten abilezia-erronka konbinazioen esparrua. ![](_page_10_Figure_1.jpeg) Premiazkoa da ohartzea $A_1$ puntu horrek oreka-egoera bat irudikatzen duela, eta fluxu-egoerari dagokiola, baina hori epe laburreko ikuspegi batetik begiratuta baino ez dela horrela. Izan ere, pertsonak zenbat eta denbora luzeagoa eman $A_1$ puntuan, haren abileziak (gaitasunak, trebetasunak) orduan eta gehiago garatuko dira (horixe baita fluxu-egoeraren hirugarren output bereizgarria). Horrek esan nahi du, irudiari erreparatuz gero, pertsona hori eskuinerantz mugituko dela $A_2$ punturaino, adibidez. Egoera horretan, pertsonak hasierako erronka-maila berbera daukan zeregin bati aurre egin beharko dio, baina orain askoz abilezia gehiago eta handiagoen jabe da (abzisa-ardatza). Hartara, $A_2$ puntuan hautsi egiten da hasierako oreka, abilezien eta erronkaren artekoa, alegia. Izan ere, $A_2$ puntuan erronka-maila oso txikia da pertsonak daukan gaitasuna kontuan harturik, eta, ondorioz, litekeena da hura aspertzea edo apatiak jota egotea. $A_2$ puntua ez dagokio, beraz, fluxu-egoerari. $\rm A_2$ puntuan egonik, estrategia bakarra dago pertsonak fluxu-egoera berreskura dezan: erronka-maila areagotzea (ordenatu-ardatza). Horrela pertsona $\rm A_4$ puntuan kokatuko litzateke, non abileziak eta erronka berriz ere orekatu egiten diren, lehen baino maila jasoagoan. Eta prozesu hori behin eta berriro errepikatuko da, mugarik gabe, poliki-poliki fluxu-kanalean barrena eskuinerantz mugituko garelarik, 1. taulako irudian ikus daitekeen moduan. Demagun, orain, gure adibidearen abiaburua $A_3$ puntua dela: puntu horretan gure protagonistak bere abilezia eta gaitasunen gainetik dagoen erronka bati aurre egin beharko lioke. Pertsona horrentzat egin beharreko zereginak eta lortu nahiko lituzkeen helburuak baliotsuak (esanahi handikoak) direnez gero, abilezia urrien eta erronka-maila handiaren arteko desorekak estutasuna, ezinegona, antsietatea edota estresa eragingo lioke. Ondorio gisa esan dezakegu, bada, $A_2$ eta $A_3$ puntuek desoreka adierazten dutela eta fluxu-egoerarik ez dakartela. Aitzitik, bai $A_1$ puntuak eta bai $A_4$ puntuak ere fluxu-egoerak irudikatzen dituzte; nolanahi ere, biak atseginak eta gozatsuak diren arren, egoera aski desberdinak dira, $A_4$ puntuak konplexutasun handiagoa biltzen duelako bere baitan, abilezia gehiago eta handiagoak eskatzen dituelako, eta giza potentziala gehiago garatzea dakarrelako aldean. Dena dela, $A_4$ puntuak konplexutasun-maila handiagoko fluxu-egoera bat adierazten badu ere, ez da haatik izango egoera egonkor eta iraunkorra, inondik ere, lehenago esana dugunez. Fluxu-kanalak islatzen du benetan epe luzeko ibilbide orekatu eta dinamikoa, pertsonak ibili beharko duena, ez eskuinera ez ezkerrera gehiegi alboratu gabe (asperdura eta estutasuna, hurrenez hurren, saihesteko asmotan). Fluxu-kanalaren ezaugarri dinamiko horrek agerian uzten du fluxua eragiten duten zereginek, errendimendu handia eta gozamen pertsonal altua sortzeaz gain, zergatik ekar dezaketen giza potentzialaren garapena, eta, faserik aurreratuenean, baita autorrealizazio pertsonala ere. Pertsona batek ez dauka gozatzerik zeregin berbera egiten, maila berberean, denbora luzez. Uneren batean aspertuta edo frustratuta sentituko da. Eta, orduan, berriro gozatu nahi izango du eta horrek bultzatuko du bere abileziak probatzera, abileziok erabiltzeko erronka berriak bilatzera, bere ahalen mugak xerkatzera. Eta esandako hori guztia gerta dadin, oso garrantzitsua da lidergofaktorea, batez ere lanaren eremuan, enpresa-munduan. Izan ere, ez dugu sinetsi behar langile bat objektiboki eta buru-belarri zeregin batean murgiltzen den bakoitzean nahitaez fluxu-egoerara iristen denik, besterik gabe, modu mekanikoan. Fluxu-egoerara iristeko ezinbestekoa da zeregin horrek zentzu eta balio handia izatea langilearentzat. Eta hori, jakina, ez da gertatzen modu automatikoan, hein handi batean liderrei esker baizik; liderren funtzioa baita lana -edozein lan- esanahiz hornitzea, langile ororentzat zeregin oro baliotsua eta esanguratsua izan dadin. Hots, liderrei dagokie enpresaren kultura kudeatzea eta gidatzea. Gainera, hari beretik tiraka, garrantzitsuena ez da zein diren zereginak langileari planteatzen dizkion «benetako» erronkak, baizik eta zein eta nolako erronkak antzematen dituen langileak berak modu kontzientean (haren pertzepzio subjektiboa, alegia). Era berean, langilea nola sentitzen den ez dute zehazten hark «benetan» dauzkan gaitasunek, baizik eta hark eduki uste dituen gaitasunek (hark subjektiboki hautematen dituenek, alegia). Horrexegatik, hain zuzen ere, da hain garrantzitsua «Pygmalion efektua» eta horrexegatik estimatzen da hainbeste liderrek efektu hori eragiteko daukaten ahalmena<sup>13</sup>. <sup>13.</sup> Joseba Azkarraga irakasleak (2007) honako hau dio Pygmalion efektuaren inguruan: «...besteen beso artean sentitutakoak egiten gaitu; nor bere definiziorako bestea iturri ezinbestekoa baita. Nire buruari aitortzen diodan balioa, besteek aitortu/aitortzen didaten balioaren araberakoa da, Gizateriaren eboluzioan barrena, gizarte eta kultura orok jarduera edo zeregin jakinak sortu izan ditu giza esperientzien kalitatea hobetzeko. Csikszentmihalyik (1997: 122) berak dio, adibidez, Ginea Berriko jatorrizko biztanleek, sortzez bertakoek, jateko bila baino denbora gehiago ematen dutela oihanean koloretako lumak bilatzen beren dantza erritualetan dotore apaintzeko. Adibide hori ez da, ordea, ohiz kanpokoa, salbuespenezkoa: kultura gehienetan, lanari berari baino denbora eta energia gehiago eskaini izan zaie arteari, jolasei eta erritualei. Gizakia orain dela milaka urte hasi zen haitzuloetako hormak margotzen eta apaintzen. Margo haiek balio erlijiosoa eta are praktikoa ere izango zuten, seguru asko. Baina oso litekeena da margo haiek —eta, oro har, artea— egiteko arrazoi nagusia berbera izatea bai lehen eta bai orain (nola paleolitikoan hala gaur egun ere): margolarientzat zein ikusleentzat fluxu-iturri zela eta dela, alegia. Fluxu-esperientziek eta erlijioak ere lotura estua izan dute betidanik. Gizateriak bizi izan dituen fluxu-esperientzia anitz erlijio-errituei zor zaizkie. Émile Durkheim (2007) soziologo frantsesak halako fenomeno ugari aztertu eta deskribatu zituen. Fluxu-esperientzien eta erlijio-errituen arteko lotura ez da harritzekoa; azken batean, erlijio ororen helburu gorena baita pertsonen kontzientzian ordena sortzea (galdera handiei erantzunez, zalantzak uxatuz, bizitzari zentzua emanez). Ondorioz, ez da harritzekoa erlijio-errituak gozamen- eta fluxu-iturri izatea. Musikak ere fluxu-esperientziak ekar ditzake: musika antolaturiko entzumeninformazioa da eta entzuten ari den pertsonaren burua (kontzientzia) ordenatzen du, entropia psikikoa murritzaraziz. Musika entzuteak asperdura eta ezinegona uxatzen ditu eta, benaz eta buru-belarri hartuz gero, fluxu-esperientziak eragin ditzake. Jakina, musika entzutea ez ezik, musika sortzea ere fluxu-iturri izan daiteke, entzutea bera baino gozatsuagoa gainera. Gure gizarteak, ordea, tresnak jotzen eta musika sortzen irakasteari ez dio merezi duen garrantzirik ematen eta, gainera, musika irakasteko eredu gehienek azken emaitza (interpretazioa) lehenesten dute, ikaslearen esperientziari berari (hots, bideari) erreparatu gabe. Lehia edo norgehiagoka dakarten jolas, joko nahiz kirolak ere fluxu-esperientzien iturri izan ohi dira; baina lehia hori kilikagarria eta gozatsua izan dadin, norbere hein handi batean (…) hanka bikoon portaera hein batean besteen itxaropenek orientatzen dute eta hori, ez besterik, da Pygmalion efektua. Familian, ikastolan, enpresan, herrialdean zein edozein gizarte erakundetan gertatzen da hori (…) bestearengan jartzen ditugun itxaropenak komunikatu egiten dizkiogu nolabait, eta besteak bere egin. Horregatik, "begiratzeko moduak" garrantzitsuak dira oso. Aita-amek umeari zelan "begiratzen" dioten; irakasleak ikasleari; enpresako nagusiak menpeko langileari; lagunak lagunari (…) hezkuntzan aski frogatua dago: irakasleak ikasleengandik zer eta zenbat itxaroten duen, zein definizio helarazten dien ikasleei euren aukerei buruz, horrek eragin handia du ikasleen emaitzetan (…) ereindakoa jaso ohi da. Trata ezazu alaba, laguna, ikaslea edo langilea lerdoa balitz bezala, eta lerdo bilakatuko da berandu baino lehen». Ildo bertsuan, Isabel Fernández prestatzaile, coach eta aholkulariak (2011) dioenez, pertsonak aintzat hartzea oso garrantzitsua da: «Aintzat hartzeak ageriko ahalmena dauka harreman profesionalak hobetzeko eta pertsona gisa hazteko. Beste pertsonari bere nortasun publikoa hobeto ezagutzeko aukera ematen diogu; hau da, guretzat zer irudi duen, haren jokabideaz zer balorazio egiten dugun. Ikuspegi hori ("nik egiten dudanaz besteak zer pentsatzen duen") oso garrantzitsua eta beharrezkoa da norbere burua hobeto ulertzeko, norberaren trebetasun eta indarguneak ezagutzeko. Ikuspegi horretatik, aintzatespena ikasketa-tresna oso indartsua da (…) Aintzat hartzeak korronte emozional positiboa sortzen du, aintzatespena jasotzen zein ematen duenarengan. Zintzoa eta benetakoa denean, ematea jasotzea bezalakoa da. Era berean, besteak zenbat eta gehiago aintzat hartu, ingurukoek ere, apurka-apurka, gauza bera egingo dute. Azken batean, harreman sakonagoak, baliotsuagoak eta positiboagoak sortzen dituzu». abileziak fintzeko bitarteko gisa hartu behar da, eta ez helburu bezala. Irakurtzeak eta beste pertsona batzuekin egoteak eta sozializatzeak —solastatzeak, txutxumutxuan aritzeak, txantxak egiteak— ere fluxu-egoerak eragin ohi dituzte, gure abileziak probatzeko erronkaz josita baitaude. Oro har, edozein kultura kaosaren aurrean geure burua defendatzeko eraikuntza edo babesleku bat da, ausazkotasunaren kolpeen eragina moteltzeko diseinatua, inguruneari eta premiei egokitua (hegaztien lumak edo ugaztunen larruazala bezalatsu). Kultura orok arauak finkatzen ditu, eta helburuak ezartzen, bizitzaren beraren erronkei aurre egiteko sinesmenak eta balioak ematen dizkigu: bestela esanda, beharrezkoak zaizkigun osagai guztiak eskaintzen dizkigu geure arreta fokatzeko, kontzientzia ordenatzeko, esfortzu eta duda handirik gabe gure jokaera gidatzeko eta gure ekintzei «esanahia» edo «zentzua» emateko. Kulturak, bistan denez, fluxu-esperientziak sustatzeko baldintzak ezartzen ditu, bizitzak aurrez aurre ipintzen dizkigun erronkei taxuz heltzeko lagungarri zaizkigunak. # 3.2. Fluxua errazten duten ezaugarri pertsonalak: nortasun autotelikoa14 Fluxu-esperientziak nola ugaritu eta erraztu daitezkeen aztertzeko, pertsonaz kanpoko faktoreez (edo zereginen egiturari dagozkion elementuez) gain, beharrezkoa da pertsonaren barruko aldagaiak ere aintzat hartzea, hots, zeregina edozein izanik ere fluxu-esperientziak maizago eta aiseago lortzea eragiten duten ezaugarri pertsonalak bistaratu beharko genituzke. Jakina, eguneroko zeregin arrunt bat fluxu-iturri bihurtzea ez da erraza, baina badaukagu horretan ahalegintzerik, geure kontzientzia kontrolatuz gero. Lehenik eta behin, esan beharra dago pertsona batzuek ez daukatela fluxuesperientziarik bizi izaterik. Ezinezkoa zaie. Esaterako, eskizofrenia gaitza daukatenek ezin dute fluxu-egoerarik iritsi. Gaixo horiek «estimulu gehiegi» sumatzen dituzte, hau da, kondenaturik daude estimulu guztiak (garrantzizkoak nahiz ez) jasotzera, eta den-denak prozesatzera, gustuko izan nahiz ez, galbaherik gabe. Ezin dituzte gauzak kontzientziaren barruan edo kanpoan nahita mantendu; ezin dute arreta fokatu; ezin dira kontzentratu; eta, azken batean, ez dira beren kasa eta beren buruarekin gozatzeko gai. Era berean, pertsona batzuek beren energia psikikoa kontzentratzeko ahalmen txikiagoa daukate, izaera edo jenio berezikoak direlako. Adibidez, eskola-garaian, zenbait umek «arretarekin loturiko desordenak» dauzkatela esaten da, hots, beren arreta kontrolatzea zaila dutela. Horrek, noski, ikastea eragozten die, baita gozatzea ere. Eta ezinezkoa dute fluxu-egoerara heltzea. <sup>14. «</sup>Autoteliko» hitzaren jatorria grezierazko auto («bere horretan», «berez») eta telos («helburua») eleak dira. Hortaz, «autoteliko» hitzak «bere baitan helburua duen» jarduera bati egiten dio aipamena, hots, jarduera hori ez da egiten etorkizunean etekin edo onura bat jasotzeko esperantzaz (bitarteko modura), jarduerak berak merezi duelako (berezko balioa daukalako, saria dakarrelako) baizik. Horrela, bada, «nortasun autoteliko» hitzaren esanahia hauxe da: «Helburu autonomoak dauzkan nortasuna». Pertsona askoren helburuak premia biologikoek edo ingurune sozialak, hots, kanpoko faktoreek ezartzen dituzte; baina nortasun autotelikoa daukaten pertsonen kasuan, helburu gehienak pertsonaren beraren barruan sortzen dira. Fluxu-egoerara heltzeko beste oztopo bat —nahiz eta ez den aurrekoak bezain zorrotza— «irrigarri gelditzeari gehiegizko beldurra» izatea da. Hanka sartzeko beldurrez, jendearen aurrean barregarri edo lotsagarri gelditzeko etengabeko kezkaz dabilen pertsonak nekez iritsiko du fluxu-esperientziarik. Beste hainbeste esan daiteke pertsona berekoi eta egozentrikoei buruz ere. Halakoen kontzientzia beren helburuen ikuspegitik baino ez dago egituraturik, eta beren buruarekin bat ez datorren ezer ez dute onartzen. Kasu horretan, beren energia psikiko guztia beren nortasunean kontzentratuegi daukate eta arreta/ardura osoa beren premietara zuzentzen dute, modu hagitz zurrunean zuzendu ere («itsuturik» daude)15. Bestalde, bada jenderik kontzientzia kontrolatzeko nolabaiteko abantaila genetikoa daukana ere. Halako pertsonek arretarekin loturiko desordenak nozitzeko joera txikiagoa dute berez, eta hartara fluxu-egoerara errazago hel daitezke. Pertsona horiek ia ez dute behar kanpoko jarraibiderik (araurik, agindurik, informaziorik) beren pentsamendua kontrolatzeko eta kontzientzia ordenatzeko, eta, jakina, ingurunearekiko autonomoagoak dira: gai dira beren arreta malgutasunez bideratzeko eta beren esperientzia errazago egituratzeko; ondorioz, fluxuesperientziak sarriago erdiets ditzakete. Argi dago pertsona batzuek nortasun autoteliko sendoa daukatela (edo hala dirudi, behinik behin). Antartikan galdurik nahiz espetxean preso daudela, beren egoera penagarria aldatzeko gauza dira, eta nolabait egoera hori beren kontrolpeko eta are atsegin bihur dezakete. Csikszentmihalyik (1997: 142-147) kinka larrian egondako hainbat jenderen pasadizo eta bizipenen berri ematen du; guztiek ere bizirautea eta are «zoriontsu» izatea lortu zuten «beren egoera lazgarri objektiboa esperientzia kontrolagarri subjektibo bihurtzeko moduak» aurkitu zituztelako. Eta orobat den-denek fluxu-esperientziei dagokien eskemari jarraitzen zioten: aurrena, erabateko arreta eskaintzen zioten inguruneko detailerik xumeenari ere, zerbait egiteko izan zezaketen edozein ezkutuko aukerari erreparatuz (oso gauza gutxi egin zitzaketela kontuan harturik); jarraian, beren buruari zenbait helburu edo erronka onargarri (erakargarri eta egingarri, egoeraren muga estuak aintzat izanik) ezartzen zizkioten, eta beren ekintzen aurrerabidea zehatz kontrolatzen zuten feedbackaren bidez; eta, azkenik, behin beren helburua lortu edo erronka gainditzen zutenean, gorago jasotzen zuten maila, beren buruari erronka zailagoa ipintzeko. Ataka estuetatik bizirik atera ziren pertsona haiek bereizgarri bat bera <sup>15.</sup> Pertsonaren berezko ezaugarri batzuek, beraz, fluxu-esperientzia zaildu eta are galaraz dezakete. Baina, horiez gain, ingurune sozialak ere oztopo gisa joka dezake. Zehazki badira bi egoera mota patologia sozialtzat jo daitezkeenak eta fluxu-esperientzia trabatzen eta zapuzten dutenak (Csikszentmihalyi, 1997: 136): anomia eta alienazioa. «Anomiak» araurik ez dagoela esan nahi du; araurik ezean, zer dagoen gaizki eta zer ongi ez dakigunean, gizartearen balioak argi ez daudenean, pertsonaren jokaera norabiderik eta zentzurik gabekoa izaten da; pertsonak ez daki bere energia psikikoa zertan erabili, zerk merezi duen eta zerk ez (azken batean, pertsonak gizartearen arauak behar baititu bere kontzientziari ordena emateko). Adibidez, anomia-egoera gerta daiteke ekonomia hondoratzen denean edo norbere kultura beste kultura batek suntsitzen duenean. - «Alienazioak», ostera, justu aurkakoa esan nahi du, hein handi batean bederen: hau da, ingurune sozialak pertsona behartu egiten du gogoz kontra (bere helburuen aurka) aritzera. Adibidez, lantegi jakin batzuetan, muntaketa-kate bati loturik zeregin hutsal eta errepikakorrak egin eta egin diharduen langilea alienatuta egotea oso litekeena da. Eta, jakina, nekez gozatuko du fluxurik lan horretan, bere energia psikikoa ezingo baitu bideratu berak nahi duenera eta nahi duen eran. zuten: beren buruaz ohartzen ez den indibidualismoa, edo beste era batera esanda, norbere burua bilatzen ez duen helburu sendoa. Nortasun autotelikoa daukaten pertsonak, edozein egoeratan daudela ere, beren onena emateko gai dira; beren ekintza (egiten dutena bera) zaie motibagarri, berez, modu intrintsekoan. Eta, hartara, halako pertsonentzat kanpoko ingurunea ez da mehatxagarria, ekintzarako erronka-iturri baizik16. Nortasun autotelikoaren jabe izatea herentzia biologikoaren oparia izan daiteke agian, edo haurtzaroko heziketa edo esperientzien emaitza, beharbada. Baina, nolanahi ere, gutako edonork badauka nortasun klase hori lantzerik, badaukagu abilezia hori fintzerik, etenik gabe, entrenamendu egokiaren eta diziplinaren bitartez. Eta hori, gainera, lidergoa eraikitzeko funtsezko osagai bat da17. # 4. Fluxu pertsonala eta autorrealizazioa Zoragarria litzateke, ezbairik gabe, gure bizitza fluxu-esperientzia gozatsu eta esanguratsuen segida luze bat balitz. Hori lortzeko abiapuntua, beste ezer baino lehenago, «geure burua ezagutzea» dateke ziur asko, eta horretarako adimen emozional intrapertsonala lantzea zeharo lagungarria gerta dakiguke18. Jaiotzeaz batera, pertsona guztiok eduki badauzkagu, potentzialki bederen, hainbat gaitasun fisiko, intelektual eta emozional (nahiz eta horietako asko dauzkagunik jakin ere ez dakigun). Eta geure burua osatzeko eta biribiltzeko (autorrealizazioa erdiesteko), geure baitako gaitasun potentzial horiek guztiak garatu eta bistaratu behar ditugu; hori egiteko halako premia goren bat dugu19. Eta horretan datza giza garapen integral, solidario eta iraunkorra. <sup>16.</sup> Azken batean, pertsona autotelikoek pixkana-pixkana gizartearen baldintzapenetatik (kanpoko presio eta sarietatik) askatzea lortzen dute, eta haien ordez beren kontrolpean (beren buruaren baitan) dauden sariak ezartzen dituzte. <sup>17.</sup> Csikszentmihalyiren aburuz (1997: 146), Bertrand Russell filosofo entzutetsuak nortasun autotelikoa eraikitzea lortu omen zuen, baita zoriona erdiestea ere. Hona hemen nola: «Urratsez urrats nire buruarekiko eta nire gabeziekiko indiferentea izaten ikasi nuen; nire arreta kanpoko gauzetan finkatu nuen gero eta gehiago: munduaren egoera, ezagutzaren adar ezberdinak, maite nituen pertsonak». Izan ere, baldintzapen sozialetatik askatzea ez ezik, gure gorputzaren irriken diktadurapetik libratzea eta gure buruaren barruan gertatzen dena kontrolatzen —arreta fokatzen eta kontzientzia gobernatzen— hastea ere beharrezkoa da nortasun autotelikoa garatzeko. <sup>18.</sup> Adimen emozional intrapertsonalak norbere barruko (eta barruranzko) hiru abilezia mota biltzen ditu: 1) Autokontzientzia: sentitzen ari garenaz ohartzeko eta sentimendu horien efektuak nabaritzeko dugun gaitasuna (gure erabakiak gure balioekin lotzeko «iparrorratza»); 2) autorregulazioa: gure emozioak modu egokian kudeatzeko gaitasuna, gure eginbeharrak hobeto bete ditzagun; eta 3) automotibazioa: gure barruko nahiak eta lehentasunak erabiltzeko gaitasuna, gure helburuak lortzeko (helburuetarantz mugiarazten eta bultzatzen gaituen «motorra») (Goleman, 1996, 1998; González Simón, Guenaga eta Hernando, 2012). <sup>19.</sup> Abraham Maslow (1954) psikologoaren arabera, pertsonaren premiak hurrenkera hierarkikoan ordena eta piramide-egiturarekin irudika daitezke, barrenean premiarik indartsuenak (biziraupenarekin loturikoak) eta hortik gora, mailaz maila, gainerako premiak daudelarik: <sup>1.</sup> Premia fisiologikoak. Pertsonaren oinarri-oinarrizko premiak dira, bizirauteko ezinbestekoak, eta, ondorioz, indartsuenak (arnasa hartzea, jatea, edatea, lo egitea, sexua, mina kentzea, eta abar). <sup>2.</sup> Segurtasun-premiak. Mehatxuen, gabezien eta arriskuen aurreko segurtasunarekin eta egonkortasunarekin loturiko premiak (babesa, ordena, beldurrik eza, eta abar). Geure potentzialtasunak oro azken bururaino garatzeak bi prozesu bateratzen ditu aldi berean (Csikszentmihalyi, 1997: 71-73): ① batetik, bereizte-prozesua, zeinaren arabera ohartzen baikara (eta nabarmentzen baitugu) gizabanako bereziak garela, bakarrak eta berdingabeak, gure biziraupenaren eta ongizatearen erantzuleak, eta prest gaudela gure berezitasun hori garatzeko hark gidatuko gaituen mugaraino, gu geu izanda eta hala jokatuta gozatuz; eta ② bestetik, integratze-prozesua, zeinaren arabera konturatzen baikara, gutako bakoitza bakar eta berdingabea izan arren, beste gizaki batzuekin batera harreman-sareetan erabat sartuta eta nahastuta gaudela, ingurune natural, sozial eta kultural bateko partaide garela. Aipatu bi prozesuok —bereiztea eta integratzea— funtsezko osagaiak dira gizakion «bizi-kalitatea» handitzeko, gure burua autorrealizatzeko, urratsez urrats pertsona bezala gure garapen integralean konplexutasun-maila gero eta handiagoa lortzeko<sup>20</sup>. Bigarrenik, gure ahuleziak eta indarguneak zein diren modu errealistan jakin badakigunean, «gure abilezia-mailaren eta zeregin jakin batek dakarkigun erronka-mailaren arteko erdiko puntua bilatzen» ahaleginduko gara, oreka hori ezinbestekoa baita gure burua fluxu-kanalean kokatzeko, 1. taulan bistaratu dugun legez. Hirugarrenik, «gure kontzientzia gobernatzen» ikasi behar dugu: hots, bai gure arreta nola kontrolatu eta fokatu, bai gure denbora nola eta zertan erabili jakin/lortu behar dugu. Izan ere, horrek gure autolidergoa sendotzera eramango gaitu. Ikuspegi psikologikotik behatuta, fluxu-egoera iristeko dugun baliabide oinarrizkoena «arreta» da. Baliabide hori —arreta— gure burmuinak informazioa prozesatzeko eta gure ekintzak gidatzeko daukan gaitasuna da. Baliabide urria eta mugatua da, ezinezkoa baitzaigu une oro bai gure barnean eta bai kanpoko Maslowen irudiko, ase gabeko premiek motibatzen gaituzte, betiere hurrenkera hierarkikoan; hartara, goiko mail(et)ako premiak motibagarriak izan daitezen, aurrez beheko mail(et)ako premiak ase behar dira. Erabat ase diren premiek motibagarri izateari uzten diote. Baina beti dago ase nahi/behar den premiaren bat, mugiarazten gaituena, kilikagarria zaiguna. <sup>3.</sup> Premia sozialak. Harreman sozialak izateko beharrak dira, hala nola adiskidetasuna, maitasuna, familia, taldean integratua sentitzea, eta abar. <sup>4.</sup> Estimu-premiak. Pertsonak barneko zein kanpoko estimua bilatzen du. Barneko estimuak edo autoestimuak («ni»aren autopertzepzioaren ondorio) lorpen-nahia, konfiantza, autonomia, nagusitasuna, askatasuna... biltzen ditu; kanpokoak, ostera, prestigio soziala, estatusa, ospea, begirunea, mirespena, besteentzat garrantzitsu sentitzea, eta abar. <sup>5.</sup> Autorrealizatzeko premiak. Pertsonak bere potentzialtasunak erabat landu eta garatu nahi ditu, bereziki abila den eta zirrara eragiten dioten erronkak eta esperientziak bizi gura ditu, bere gailurra jotzeraino; hots, pertsonak izan daitekeen guztia izateko duen beharrizana da (premia psikologikoen sintesia da, eta heldutasun psikologikoa adierazten du): «ni» erreala aurkitzean agertzen da eta «ni» hori adieraziz eta garatuz asetzen da. Baina badu bitxitasun bat: ez da asetzean amaitzen, etengabeko bilaketan baizik; izan ere, pertsonak etengabean gero eta helburu intelektual, artistiko, filosofiko edo erlijioso sofistikatuagoak planteatzen baitizkio bere buruari. <sup>20. «</sup>Konplexutasuna» ren kontzeptua biologiak txertatu zuen estreinakoz zientziaren eremuan. Izan ere, biologo ebolutiboak ohartu ziren ezen, denboraren joanean, organismoak gero eta «bereziagoak» edo «desberdinagoak» bilakatzen direla (hau da, gero eta organo espezializatuagoak dauzkatela), baina, aldi berean, gero eta integratuagoak direla (hots, organismoa eratzen duten parteek edo osagaiek hobeki funtzionatzen dutela denek batera, elkarren ondoan). Hori dela-eta, zientzialari askok diote eboluzioa, funtsean eta nagusiki, organismoen konplexutasuna areagotzean datzala. ingurunean gertatzen den guztiaz jabetzea eta denaren kontzientzia izatea. Aitzitik, zati ñimiño baten ezaguera baino ez dugu izaten. Arreta, berez, energia psikikoa da eta, energia fisikoarekin gertatzen den bezala, haren zati bat gutxienez ez badugu bideratzen egiten ari garen zereginera, ez dugu hura burutzea lortuko. Horrela, «gure bizitza» zer izango eta arretaren bidez iragazten zaizkigun esperientzia horien guztien batura baino ez da. Izan ere, arretaz esperimentatzen duguna besterik ez da errealitatea, guri geuri dagokigunez bederen. Horren haritik, argi dago ezen arreta jartzen diegun horiek eta arreta jartzeko moduak goitik behera zehazten dituztela gure bizitzaren edukiak eta kalitatea. Fluxu-egoerak izaten ohituta dauden pertsonek maiz, sakon eta luzaroan fokatzen dute arreta (hots, arreta fokatuaren kontzentrazio ugari izaten dituzte). Aukera parez pare jartzen zaienean, helburuak argiak direnean eta berehalako feedback edo berrelikadura jasotzen dutenean, oso litekeena da pertsona horiek zereginari buru-belarri lotzea, nahiz eta zeregina bera ez izan oso «garrantzitsua», hala nola jolas bat, zaletasun bat edo elkarrizketa interesgarri bat. Eta pertsona horien inplikazioak intentsitate-maila jakin bat gainditzen duenean, giroaren «barruan» edo zereginaren «baitan» murgiltzen dira. Eta zer egin behar duten ez daukate jadanik zertan pentsatu; aitzitik, berez-berez jokatzen dute, ia modu automatikoan21. Nola eratzen da gure «kapital psikologikoa»? Arreta nahita fokatuz («inbertituz») eta horren emaitza edo fruitu gisa gure nortasuna konplexuagoa bihurtuz (abileziak finduz, gai jakin bat hobeki ulertuz, giza harreman sakonago bat garatuz, eta abar). Eta hori gertatzen zaigu gure abileziak gero eta erronka-maila handiagoei aurre egiteko darabiltzagunean, edo, beste era batera esanda, «fluxuan» gaudenean. Arretaren «inbertsio» mota horiek ematen dute, geroago, etekin gehien: bizi-kalitate hobea eta giza garapen integralagoa. Lehen batean, fluxu-egoera lortzeko zeregin egoki batek erronka-maila (zailtasun- edo konplexutasun-maila) desberdinak planteatu beharko lituzke, modu dinamiko eta malguan planteatu ere, pertsona bakoitzari bere abileziak mailaz maila garatzeko eta goratzeko abaguneak eskainiz. Baina, dena dela, funtsean ia edozein zeregin egokia eta baliagarria dateke fluxu-egoera lortzeko, gure abileziak erabiltzeko aukerak zereginik itxuraz arruntenetan ezkutatzen baitira (hala nola muntaketa-katean aritzean, geure seme-alabekin solastatzean edo harrikoa egitean). Izan ere, badago ahalegintzerik edozein zeregin ere gero eta hobeto, gero eta azkarrago edota gero eta modu eraginkorragoan egiten. Azken batean, pertsona bakoitzak kontrolatu egiten du, neurri batean behintzat, zein erronkamailari aurre egiten dion. Zereginik sinpleenak ere, kontuz eta arretaz eginez gero, aukera eman diezaguke gure abileziak baliatzeko, trebatzeko eta fluxura heltzeko. Egoera hagitz latz eta tamalgarrietan ere, pertsona batzuk gai izan dira beren abileziak trebatzeko moduko aukerak/erronkak aurkitzeko. Csikszentmihalyik (2003) Solzhenitsyn presoaren muturreko adibidea aurkezten du: kartzelan gatibu <sup>21.</sup> Baina eguneroko bizitzan, pertsona askok eta askok nekez fokatzen dute beren arreta, ez bada une labur batez eta modu oso azalekoan. Ia etengabean jarrera arretagabea dute, beren arreta estimulu batetik bestera hegan dabilkie. Eta egoera arretagabe kroniko horretan nahasturik, oso zaila da fluxu-esperientziez gozatzea. zela, burua ez galtzeko eta zeharo ez erotzeko, jolas mental bat asmatu eta praktikatu zuen: Moskutik Amerikarainoko bidaia birtual edo irudizkoa egitea. Horretarako, preso zegoen ziegaren luzera neurtu zuen eta egunero, horma betetik bestera oinez, hainbat kilometro egiten zituen, paisaia irudikatuz. Kartzelatik atera zenerako, Atlantikoaren erdia gurutzatua zuen. Izan ere, ihes fisikoa galarazita dagoenean, irudimenera jo genezake mundu birtualik ederrena asmatzeko eta hara ihes egiteko. Horregatik, gizakiok dauzkagun talentu guztien artean bada bat bereziki polit eta baliotsua: ingurunean dauzkagun aukerak bereizteko abilezia, nahiz eta beste pertsonek halakorik ez antzeman. «Ihes» egitea hizpide hartuta, fluxu-egoerak badu nolabaiteko antza «ihes egiteko mekanismo» direlakoekin; azken batean, fluxu-esperientziak ere libratu egiten gaituelako pentsamendu desatseginetatik eta kezkaturik bizitzetik, askoz ezagunagoak eta hurbilagoak ditugun ihes egiteko beste mekanismo batzuen antzera (alkohola, drogak, eta abar). Baina bataren eta besteen ondorioak oso desberdinak dira. Izan ere, fluxu-esperientziak erronkei aurre egitea eta abileziak garatzea inplikatzen duenez, pertsona gisa «haztea» edo «hedatzea» dakarkigu ondoriotzat. Egungo errealitatetik aurrerantz ihes egitea da. Aitzitik, alkoholak nahiz drogek atzerantz garamatzate. Ildo horretan, Einsteinen hitzak gogora datozkigu: «Artea eta zientzia dira gizateriak asmatutako errealitatetik ihes egiteko biderik onenak». Lehenago ere esana dugunez, fluxu-egoeran orainak dauka garrantzia, egiten ari garen zereginak erabateko arreta eskatzen digu, eta horrenbeste kezkatu ohi gaituzten eguneroko arazoak gure burutik kanpo gelditzen dira. Gure arreta osoa orainari, unean unekoari zuzentzen diogu; iraganeko zein etorkizuneko gertakariek ez daukate lekurik gure kontzientzian. Sarritan, fluxu-egoerak gure «egoa galtzea» ere eragin dezake, hots, fluxuan gaudela gure kezkak eta ingurunea ez ezik, gure burua bera ere ahantz dezakegu. Eta, zenbaitetan, «ni»aren kontzientzia galtzearekin batera, modu paraleloan, «ni» hori baino handiagoa den zerbaiten partaide izatea bilatzen dugu, gure banakotasunaren mugak gaindituz. Gainera, Csikszentmihalyik (2003) egindako ikerketa enpirikoek egiaztatzen dutenez, fluxuegoera bizi ondoren pertsonaren autoestimua lehen baino sendoagoa izaten da. Gogorarazi nahi dugu fluxu-egoerara iristeko beharrezko baldintza bat feedback edo berrelikadura dela. Nekez kontzentra daiteke inor ezein zereginetan, baldin eta noizean behin gauzak nola egiten ari den esaten ez badiote (hots, bere errendimenduari buruzko informaziorik jasotzen ez badu). Feedback hori lankideek nahiz nagusiek eman diezaiokete, baina dudarik gabe onena da zereginak berak ematea informazio hori. Horren haritik, aipagarria da jarduera «sortzaile» askok —esaterako, margolan bat egiteak edo nobela bat idazteak— nekez ematen dutela berrelikadurarik, ez baitago irizpide unibertsal errazik jarduera horiek ebaluatzeko. Idazle batek pentsa dezake idatzi berri duena zoragarria dela, baina hala al da benetan? Eskarmentuan oinarrituriko bere barne-arau eta irizpideez fidatzen ez bada, idazteak hainbat zalantza eta urduritasun ekarriko dio22. <sup>22.</sup> Alde handia dago jarduera artistikoak eta enpresa-jarduerak ebaluatzeko irizpideen artean. Jarduera artistikoaren arrakasta adierazteko, kritikarien balorazioa edota ikus-entzuleen txaloak erabiltzen dira, besteak beste. Enpresa-munduko arrakasta neurtzeko irizpideak, berriz, askoz Nolanahi ere, ukaezina da pertsona autotelikorik izan badela, eguneroko bizitzan fluxu-esperientziak izaten dituena (Csikszentmihalyi, 2003). Pertsona horiei laneko erronkak agortzen zaizkienean, berehala bilatzen eta aurkitzen dituzte beste batzuk, lanean ez bada handik kanpo. Halako pertsonek denbora luzea eman ohi dute beren inguruko jendartearen alde «lanean», edo filantropiaz jokatzen, edo familiari laguntzen, edo bidaiatzen, edo zaletasun aktibo batean murgildurik, edo hausnarketa sakonetan, edo ariketa espiritualetan, etab. Pertsona horiek horrela jokatzen dute —pentsatuko du norbaitek, errezeloz, baita «leporatu» ere—, eroso bizitzeko moduko maila ekonomiko altua lortu dutelako. Baina Csikszentmihalyik azpimarratzen du ezen pertsona horiek bizitzari ateratzen dioten gozamena ez datorkiela erosotasun edo ongizate materialetik, baizik eta modu aktiboan erronka berriak bilatzetik eta abilezia berriak garatzetik; eta, horrela, bizitzan zehar konplexutasun bide gorakorrak urratzen dituzte23. # 5. Fluxu-egoera lanean eta produktibitatea enpresetan Bibliako Itun Zaharreko pasarte ezagunak dioenez, «…(lurrari) nekearen nekez aterako diozu janaria zeure bizitzako egun guztietan (…) zeure bekokiko izerdiz jango duzu ogia…»; orduz geroztik, denbora askoan eta hainbat kulturatan lana maldiziotzat jo izan da, kosta ahala kosta saihestu beharrekotzat24. Baina Bibliari zor zaion errespetua gorabehera, ez genuke pentsatu behar lana nahitaez pertsonarentzat desatsegina, zikina eta iraingarria denik. Ezta urrik eman ere: lana atsegingarri eta gozatsua ere izan daiteke; areago, gure bizitzako gauzarik atseginena izatera ere irits daiteke. Jakina, lanaren edukia zein den eta lana zer giro eta baldintzatan egiten den aintzat izan behar dugu, hor dago gakoa25. objektiboagoak izan ohi dira, eta, ondorioz, feedback azkarragoa eta ziurragoa eman ohi dute (produkzio bolumena, salmenta kopurua, irabaziak, diru-sarrerak, eta abar). <sup>23.</sup> Azken hamarkadetan ahalegin handia egin da herrialde bateko jendearen ongizatea eta bizikalitatea neurtu nahian. Hainbat ongizate-adierazle «asmatu» dira, zenbait aldagai edo estandar oinarri harturik (biztanleko Barne Produktu Gordina, Giza Garapenaren Indizea, Ongizate Ekonomiko Iraunkorraren Indizea, eta abar). Fluxuaren ereduak zalantzaz eta mesfidantzaz beterik hartzen ditu ongizatea neurtzeko ahalegin horiek guztiak. Izan ere, fluxuaren ereduaren arabera, bizi-kalitateak eta gozamenak ez dute zerikusi handirik jendarte jakin batek erdietsi dituen estandar absolutu jakin batzuekin; horiek baino garrantzitsuagoak dira jendearen denboran zeharreko «hazkunde» prozesu dinamikoak (erronka-abilezia konbinazio esanguratsuen bilakaera gorakorrak, alegia). <sup>24.</sup> Euskal atsotitzetan ere gelditu da horren arrastorik: esate baterako, «Lanean baino hobeki elean», «Hau dok bizimodue, osasune ta bierrik ez», «Ondo bizitzeko, apaizaren lana, militarraren jornala eta maisuen bakazioak», eta abar. Pertsonak lana gorroto duelako eta hari ihes egiten diolako uste horrek McGregorren X teoria dakarkigu gogora. Douglas McGregor (1960) irakaslearen esanetan, enpresa-zuzendariek langileen izaera eta jokaerari buruz X teoria edo Y teoria, bietako bat, hartzen dute oinarritzat beren zuzendaritza-estiloa zehazteko orduan. X teoriak ikuspegi tradizional, ezkor, estatiko eta zurruna biltzen du, zeinaren arabera pertsonak, berez, lanari higuina baitio eta, ahal dela, saihestu egiten baitu. Hortaz, enpresaren helburuak lortzekotan, pertsona gehienak behartu, kontrolatu eta zigorrez mehatxatu behar dira. Areago, pertsonek, oro har, nahiago omen dute inoren zuzendaritzapean lan egin, erantzukizunak ekidin nahi dituzte, ez dute goranahirik ez irudimen handirik, eta, batez ere, segurtasuna bilatzen dute. Y teoriak, aitzitik, zeharo bestelako ikuspegia dauka. Horrela, lana askatasun handiz egiten denean eta lan horrek abilezia nabarmenak eskatzen dituenean, oso litekeena da fluxu-esperientziak sortzea eta, hedaduraz, langileak errendimendu- eta gozamen-maila handiak lortzea, haren nortasuna ere modu hazkorrean «aberasten» eta konplexuago bihurtzen den bitartean. Aitzitik, askatasuna itoz fluxu-egoera oztopatzen duten baldintzetan, lanak monotoniarantz jotzen du eta langilearen ekimena eta sormena zapuzten dira. Csikszentmihalyiren esanetan (1997: 218), «gauza gutxi dira gogoz kontra egindako lan ez-kualifikatua bezain entropikoak»26. Hona hemen datu «bitxi» bat, deigarria bezain esanguratsua: lanean gertatzen da fluxu-esperientziarik gehien, Csikszentmihalyiren (1997, 2003) eta beste hainbat adituren ikerketa enpirikoen arabera27. Horrek bat baino gehiago harrituko du, pertsonen artean desberdintasun handiak baitaude. Baina, benetan, datu hori ez da hain txundigarria ere: azken batean, lanean arau eta helburu argi samarrak edukitzen ditugu, eta beste inon/ezertan baino erronka handiagoei aurre egin eta gure abileziak gehiago eta hobeto erabili behar izaten ditugu (eta, ondorioz, Sigmund Freudek berak ere lanaren garrantzia goresten zuen. Behin batean, zoriontasunaren errezeta zein zen galdetuta, honela erantzun zuen: «lana eta maitasuna». Halatan, badirudi ezen bai lanean eta bai beste pertsonekiko harremanetan ere fluxu-esperientzietan murgiltzea lortuko bagenu, gure bizi-kalitatea globalki hobetzeko bidean egongo ginatekeela. <sup>25.</sup> Bibliako Itun Zaharreko pasarte horri aurre eginez, «etika protestantea» topatzen dugu —ikusi Max Weberren tesia, Etika protestantea eta kapitalismoaren espiritua, 1904-1905 urteetan plazaratua—, zeinaren arabera lana baita (lan metodiko eta fina) salbaziorako bidea, bai eta, aurrezkiaren aldeko jarrerarekin batera, kapitalismoaren sorreraren sustraia ere. Lana «gurtzen» duen ideia hori ere jaso dute euskal atsotitzek: «Lana, bertute guztien ama», edo «Lana, bizibiderik garbiena». Horren harira, McGregorren (1960) Y teoria aipa dezakegu. Y teoriak ikuspegi baikor, dinamiko eta malgua jasotzen du, zeinaren arabera pertsona bakoitzak bere burua zuzentzeari eta bere helburuak enpresaren helburuetan integratzeari ematen baitio garrantzia. Izan ere, Y teoria aintzat hartuz gero, atseden hartzea edo jolastea bezain naturala omen da burua eta gorputza lanean nekatzea; pertsonek beren burua zuzentzen eta kontrolatzen dute, helburuak lortzeko konpromisoa hartzen dutenean; konpromiso-maila helburuak lortzeak dakarkien sariaren tamainaren araberakoa izaten da (eta saririk onena egoa asetzea izan ohi da); pertsonek, oro har, erantzukizuna onartzen ez ezik, bilatzen ere ikasten dute, baldintza egokiak badituzte; eta pertsona gehienek irudimen, sormen eta ahalmen handia daukate, enpresaren arazoak konpontzea ahalbidetzen dutenak. <sup>26.</sup> Halatsu uste zuen Karl Marxek ere. Haren iritziz, pertsonak lanean bistaratzen du bere nortasuna eta lanaren bidez autorrealizatzen da. Hori bai, lana errepikakorra eta errutinazkoa bada eta askatasunez egiterik ez badago, lanak berak zapaltzen eta alienatzen du gizakia. Izan ere, Marxek historiaren protagonista aktibo eta egile gisa dakusa gizakia, zeinak lanaren bidez (lan eginez) erakusten eta garatzen baitu bere burua (autorrealizazioa erdiesteraino): lanaren bidez langileak ez du soilik ingurunea eraldatzen, bere burua ere eraldatzen du, instintuen menpeko animalia huts izatetik pertsona kontziente, abil eta helburuduna izatera pasatuz. Haatik, jabetza pribatuaren sistemaren ondorioz langilea salgai bihurtzen denean (langileak bere lan-indarra merkatuan saltzen duenean, merkatugai bilakatuz), bere nortasuna garatzeko aukera galtzen du. Alienazioa gertatzen da gizakiak lanean bere nortasuna garatzeko ezintasuna duenean; bere lana ez baita borondatezkoa, inposatua eta derrigorrezkoa baizik, hots, lan behartua da (ohartzekoa da bizkaieraz lanari «beharra» esaten zaiola, eta langileari «behargina»): lana kanpotik datorkio, ez dagokio berez bere izaerari eta, ondorioz, langileak ez du lanean bere burua garatzen, ez du bere sormena libre uzten, ez du gozamenik eta fluxurik sumatzen. Horregatik, Marxen aburuz, alienazioaren arazoa gainditu nahi bada, haren iturri diren jabego pribatua eta lanaren banaketa lehenbailehen ezabatu beharko lirateke. Langilea bi kate horietatik askatuz erdietsiko dugu, Marxen ustez, langileen eta, orobat, gizakion askatasun erabatekoa, giza morrontza guztiak langileak produkzioarekin duen harremanaren araberakoak baitira. <sup>27.</sup> Besteak beste, Bryce eta Haworth (2002), Eisenberger et al. (2005), Demerouti (2006), Salanova et al. (2006), Mäkikangas et al. (2010), Nielsen eta Cleal (2010). aukera gehiago daude fluxu-egoerak sortzeko, eta pertsona «aktibo», «indartsu», «sortzaile», «kontzentratu», «motibatu»… sentitzeko). Aisialdian, ostera, normalean ez ditugu gure abileziak ia erabiltzen, ezta erronkei aurre egiten ere, ez dugu ez arau ez helburu argirik edukitzen, eta egiten duguntxoa, salbuespenak salbuespen, «esanahi» eta «balio» handirik gabea izaten da (telebista ikustea, zinemara joatea, irakurtzea, lagunekin solastatzea, tabernan egotea…); finean, aisialdian ez dugu gure nortasuna ia deus «aberasten» eta konplexuago bihurtzen (aitzitik, denbora eta energia psikikoa alferrik xahutu ohi ditugu). Horregatik, aisialdian jendea sarritan «asperturik», «pasibo», «ahul», «ase gabe»… sentitu ohi da, eta nekez bizi izaten du fluxu-esperientziarik. Nolanahi ere, pertsonen arteko aldeak handiak dira: enpresako goi-karguek, esaterako, lanean fluxu-egoerak maizago lortzen dituzte, erdi-mailako langileekin eta, zer esanik ez, behe-mailako langileekin alderaturik (goi-karguek beren lanaren kontrol handiagoa baitute, erronka kilikagarriagoei aurre egiten baitiete, eta abilezia gehiago erabili behar izaten baitituzte). Haatik, muntaketa-kateko langileek ere lanean bi aldiz fluxuesperientzia gehiago izaten dituzte, aisialdian baino28. Badira bi bide, bata bestearen osagarri, gure lana fluxu-egoeran gertatzea errazten dutenak. Lehenengo bidea, langileari berari dagokio eta nortasun autotelikoa garatzea da, nork bere helburuak ezar, bere erronka kilikagarriak plantea eta bere abileziak aktiba ditzan, eta kanpoko saririk behar izan ez dezan bere zereginak burutzeko, zereginok edozein izanik ere. Pertsona askok ez dute ordainsaririk —dirurik— jaso behar izaten, ezta inoren mirespenik ere, dena delako zeregina burutzeko. Zereginok gozamena ematen diete berez, modu intrintsekoan; haiek egite hutsak saria dakarkie, eta automotibazioa eragiten diete29. Zeregin horien aurkakoei, justu beste muturrekoei, «exoteliko» deritze eta kanpotiko saria dakarte; zeregin horiek ez dira egiten, irabaziren bat lortzeko edo <sup>28.</sup> Dena dela, paradoxikoa bada ere, jenderik gehienak lanean baino beste edonon/edozertan egotea nahiago du. Hots, jendearen lanerako motibazioa apala da (lan gutxiago egin nahi du), nahiz eta lanak fluxu-esperientzia gehiago biziarazi; bestalde, jendeak aisialdirako motibazio garaia dauka (aisiari denbora gehiago eskaini nahi dio), nahiz eta astia duenean zeregin ezean egon, abileziarik erabiltzeke, asperturik eta ase gabe. Paradoxa hori azal dezakeen arrazoirik egon badago: izan ere, lanari dagokionez, pertsonek ez diete beren zentzumenei aditzen, lanean bizi duten unean uneko esperientziari ez diote jaramonik egiten; aitzitik, beren motibazioa estereotipo kulturaletan oinarritzen dute, zeinaren arabera lana inposatua baita («beharra»), mugatzailea, gogoz kontrakoa, askatasuna eta denbora lapurtzen dizkiena, eta beren benetako helburuekin bat ez datorrena (Csikszentmihalyi, 1997: 240-241). <sup>29.</sup> Esteban Vicente ASV Consulting-eko bazkide eta zuzendariak dio (2008: 22-23) «motibazioa pertsonari datxekiola, bere duela eta berea dela (…) giza motibazioak pertsonak bere buruaren kontrola izatea eskatzen du, eta, beraz, berea baino ez da, berari baino ez dagokion zerbait. Goragoko nagusi baten edo sistema sustatzaileen ekintza «motibagarriek» berekin dakarte pertsonaren borondatea kanpotik kontrolatzea. Eta horrek indargabetzen du jokabide motibatuaren berezko izaera: autodeterminazioa (…) ezin dugu motibatu motibatua izan nahi ez duena: behar dezakegu, mehatxatu, zigortu, limurtu, manipulatu, seduzitu, erosi, lanetik bota edo mailaz igo. Kontrola dezakegu, zelatatu, saritu edo zigortu. Eta horrekin haren laguntza pasiboa lortuko dugu, kanpotik eragiten dugun kontrolean oinarrituta. Espero daitezkeen errendimendu eta kalitate txikienak lortuko ditugu, baina laguntza hori sariak eta zigorrak kontrolatzen ez ditugun momentuan bertan indargabetuko da. Hau da, horrek ez du zerikusirik errendimenduarekin edo jokabide motibatuarekin. Pertsona ez baitago egiteko motibatua, egitera «bultzatua» baizik». zigorren bat ekiditeko ez bada. Umeen «etxeko lanek» eta soldatapeko langileen lanak, sarritan, izaera hori dute, tamalez30. Lanean fluxu-egoerak sustatzeko beste bidea lana bera —lanaren edukiak eta izaera— eraldatzea da, laneko baldintzak ahalik egokienak izan daitezen fluxu-esperientziak sorrarazteko. Ildo horretan, lanak joko edo jolas baten zenbat eta antz handiagoa izan —hots, aniztasun handikoa bada, erronka egoki eta malguak badauzka, helburu argiak ezarri eta feedback berehalakoa ematen badu—, orduan eta hobe; lana orduan eta produktiboagoa eta gozatsuagoa izango baita, langilearen kualifikazio-maila edozein dela ere. Manfred Kets de Bries irakasleak dio (2006: 20-22) punta-puntako enpresak —tartean Virgin, General Electric eta ABB— biziki ahalegintzen direla langileek jolas egin eta goza dezaten. Badakite, jakin, jolasa eta sormena oso lotuta daudela; gozatuz gero, gehiago lan egiten dela; lana kontrolpean edukita, langilea pozago dagoela, sortzaileagoa dela, estresik ez daukala eta produktibitatea goratzen duela31. Soldata, laneko segurtasuna, ingurune fisiko erosoa eta Herzbergen teoriako gainerako faktore «higienikoak» beharrezkoak izan daitezke laneko atsekabea eta desmotibazioa ezabatzeko —eta hori ez da gutxi—, baina inondik ere ez dira aski langileak automotibatzeko eta haiei fluxu-esperientziak biziarazteko. Horretarako, ezinbestekoa da langileak sentitzea bere talentu osoa erabiltzen ari dela, bere potentziala gara dezakeela, lana ez dela nekagarria eta aspergarria, baizik eta erronka eta esperientzia gozatsuak bere baitan gordetzen dituela (fluxu-egoerei dagozkienak bezalakoak). Ordea, lana ezin da izan esperientzia atsegin baina «hutsalen» segida soil bat; horrez gain, «esanahi» eta «balio» handia ere eduki behar du, langilearen abilezientzat konplexutasun edo hazkunde fisiko, intelektual, emozional eta sozial gorakorra ekarri behar du32. Eta hori lortzeko, 6. atalean ikusiko dugunez, funtsezkoa da enpresa-kultura indartsu bat indarrean egotea; eta, horretarako, era berean, giltzarria da liderraren eginkizuna. <sup>30.</sup> Egia esan, benetan ez dago zereginik guztiz (% 100) autotelikoa edo exotelikoa denik. Eta lanaren truke soldata bat jasotzeak ez du esan nahi lanean gozatzerik ez dagoenik. <sup>31.</sup> Google enpresa ere ez dago aipatzeke uzterik. Larry Page eta Sergey Brin Google-ren sortzaileek hasieratik bertatik argi zuten lanak erronka-izaera behar duela izan eta lanean gozatu egin behar dela. Google-ren web orrian bertan aipatzen dira enpresaren filosofiaren 10 ardatzak. Horietan bederatzigarrenak hauxe dio, hitzez hitz: «Ez dago trajez zertan jantzi, formala izateko (…) lanak erronka izan behar du eta erronka horri aurre egiteak gozamena eman behar du (…) enpresa-kultura egokiak talentu eta sormena sustatu behar ditu…». <sup>32.</sup> Herzbergen teorian oinarrituta (1966, 1968), esandakoa lortzeko «lana aberastu» behar da, eta hori egiteko bi modu daude: Lana horizontalean aberastea: lanpostua berriro diseinatzea eta zeregin motak gehitzea, postuak garrantzia irabaz dezan eta langilearen gaitasun eta abilezia gehiago balia daitezen. - Lana bertikalean aberastea: lana berriz diseinatzea eta lan horren lehengo zereginei plangintza-, antolaketa- eta kontrol-jarduerak —lehen zuzendaritza-postuei zegozkienak— eranstea, langileak erantzukizun eta autonomia handiagoak izan ditzan. Horri loturik, aipatzekoa da, Csikszentmihalyiren ikerketa enpirikoek diotenez (1997: 242), langileak lanean motibaziorik gabe sentitzeko arrazoi nagusiak honako hiru hauek direla: A) laneko zereginetan aniztasun eta erronka falta izatea; B) lankideekin eta bereziki buruzagiekin liskarrak izatea; eta C) lanean «erretzea», hots, gehiegizko presioa jasatea, norbere buruarengan pentsatzeko astirik ez izatea, eta familiarekin egoteko denbora gutxiegi izatea. Gaur egungo enpresa gehienek badaukate aski tarte eta askatasun, nahi izanez gero, fluxu-esperientziak erraztuko eta areagotuko lituzketen lan-baldintzak sortzeko eta gisa horretako lanpostuak diseinatzeko. Gainera, azken urteotako aurrerabide teknologiko azkarrak asko laguntzen dio xede horri. Izan ere, artisautza edo esku-lana nagusi zen garaian —Industria Iraultza baino lehen—, laneko jardunean fluxu-esperientziak bizi izateko baldintzak egon bazeuden, erruz gainera (hots, indarrean zegoen Thorstein Veblenek aipaturiko artisauaren «maisutasun-instintua lanbidean»; artisaua bere lanaren sortzaile eta jabe zen, baita lanaren azken emaitzaren egile eta erantzule ere; eta hartara lanak autorrealizazioa ekar ziezaiokeen). Baina hori guztia bertan behera hondoratu zen lehendabiziko ehundegi mekanikoekin eta lantegi industrialen hedapenarekin. Industria mekanizatuak eta fordismoak laneko baldintzak errotik «izorratu» zituen, artisauaren «maisutasun-instintua» zanpatuz, eta lanean fluxu-esperientzia lortzeko aukerak murriztuz, bortxatuz (muntaketa-katea garai haren ikur dugu). Garai hura ere, ordea, bukatu-edo zen eta, gaur egun, herrialderik aurreratuenetan behintzat aro postindustriala edota postfordista bizi dugu, gutxi-asko. Teknologia lagun, produkzioa gero eta automatizatuagoa eta robotizatuagoa da, eta horrek askatu egin du langilea lanik nekagarri, latz eta errutinazkoenetatik. Dagoeneko langilea ez da makinaren morroi eta menpeko, zeharo bestela baizik: langileak kontrolatzen du makina, hura programatzen du eta haren errendimendua nola hobetu ikertzen du. Esku-lana, gero eta neurri handiagoan, buru-lanak ordezkatu du. Langileen hezkuntza-, prestakuntza- eta abilezia-maila, oro har, gero eta jasoagoa da. «Ezagutzaren langileak» dira. Eta langile horiek, muntaketa-katean barik, talde-lanean aritzen dira, hagitz malgu eta aske, eta beren zereginak ez dira, oro har, inork agindutakoaren menpekoak, beren buruaren menpekoak baizik33. Warren Bennisen aburuz (2006: 54), gaur egun enpresen eta langileen arteko «kontratu sozial berria» aurreko garaikoa baino ahulagoa da. Orain konfiantza da pertsona eta enpresa lotzen dituen uztarri emozionala (Bennis, 2006: 54). Kets de Bries (2006: 25) ere berdintsu mintzo da, nahiz eta «kontratu psikologiko» hitza darabilen. Haren ustetan, aurreko garaian ez bezala, orain langileen lanarekiko eta enpresarekiko leialtasuna desagertu egin da. Era berean, lanpostuko segurtasunak erabatekoa izateari utzi dio. Gaur egun enpresek, langileak erakartzeko eta haiei eusteko, «enpleagarritasuna» eskaini behar diete, hots, langileei ezagutzak, gaitasunak eta abileziak garatzeko bitartekoak eman behar dizkiete, noizbait enpresatik alde egin nahi/behar badute, beste norabait «jantziago» eta «trebeago» joan ahal izan daitezen (edo, beste era batera esanda: enpresek langileei ikasteko aukerak eman behar dizkiete, pertsona zein profesional gisa «hazteko» edo <sup>33.</sup> Management eta lidergoaren alorreko «guru» handiek diotenez, lan-mundua eta bereziki enpresa ulertzeko eta gidatzeko paradigma berri bat indarra hartzen ari da. Eta paradigma berri horretan enpresari ere izen-abizen berriak dagozkio: «sare-enpresa» (Peter Drucker), «ikasten duen enpresa» edo «enpresa adimentsua» (Peter Senge), «enpresa eroa» (Tom Peters), «wikilana» edo «erakunde autoantolatua» (Tapscott eta Williams), «enpresa post-burokratikoa» (Warren Bennis), «erakunde horizontala» (Frank Ostroff), «kaos antolatua» edo «talde autogestionatua»(Koldo Saratxaga), eta abar. «hedatzeko» abaguneak, alegia). Ildo bertsuan, Tapscott eta Williams ere bat datoz (2007: 359-402) baieztatzean aurreko belaunaldiko langileek biziki baloratzen zituztela leialtasuna, hierarkia, segurtasuna eta autoritatea; gaur egungo «Net» belaunaldikoek, berriz, beste zerbait bilatzen eta estimatzen dute lanean: sormena, konektibitate soziala, jolasa eta dibertsioa, askatasuna, lastertasuna eta aniztasuna. Hortaz, egun bizi dugun garaiak —eta etorkizunekoak are gehiago— ezin hobea dirudi, batetik, pertsona orok jakin dezan laneko bizipenak eta esperientziak eralda ditzakeela eta, horrela, bere bizitzako dimentsio garrantzizko bat hobe dezakeela. Teorian behinik behin, edozein lan itxuralda eta birdiseina dezakegu, hiru output funtsezko lortzeko: errendimendu handiagoa, gozamen gehiago eta gure gaitasun fisiko, intelektual zein emozionalen garapen jasoagoa. Eta hori lortzeko fluxu-ereduaren jarraibideei segitu, besterik ez da egin behar. Bestetik, garai ezin hobea da, halaber, enpresak kontura daitezen erabakigarria izan daitekeela laneko baldintzak birdiseinatzea fluxu-esperientziak sustatzeko, bai indibidualak eta bai kolektiboak. Zenbait enpresak dagoeneko egin du. Eta hala egiteak arrakasta iraunkorrik ziurtatzen ez badu ere (baldintza beharrezkoa da, baina ez nahikoa), abantaila konpetitibo paregabea eskuratzeko oinarria izan daiteke. Fluxu-egoeraren eta langilearen produktibitatearen arteko harremana modu sinplean erakuts daiteke (2. taula). Irudian ageri denez, lanean langileak daukan estutasun-mailaren —zeina zuzenki loturik baitago langilearentzat zereginak/erronkak daukan izaera eta mailarekin— eta errendimenduaren (produktibitatearen) arteko harremanak U irauliaren itxura du. U irauliaren tontorrean ezin hobea da estutasun-mailaren eta errendimenduaren arteko harremana; horregatik, «eremu ezin hobea» deitzen diogu, eta fluxu-egoerari dagokio; bertan, langile bakoitzeko produktibitateak maila gorena hartzen du. Irudiaren ezkerreko aldea «estutasun gutxiko eremuari» dagokio, non apatia eta asperdura nagusi diren. Eremu horretan dauden pertsonek motibazio eskasa dute eta haien errendimendua ere apala da. Ikerketa enpirikoek diotenez, pertsona askok eremu horretan pasatzen dute beren bizitzako zatirik handiena (bai lanorduetan bai eta aisialdian ere). Irudiaren eskuineko aldea «gehiegizko estutasuneko eremuari» dagokio, non langilea urduriegi, kezkatuegi eta estresatuegi baitago, arrazoi jakin batengatik (helburuak zailegiak eta eskuraezinak direla uste duelako, zereginak anbiguoak eta zalantzagarriak direlako, baliabide edo bitarteko nahikorik ez daukalako,…). Eremu horretan dagoen langileak, gehiegizko estutasuna dela-eta, sufrikario psikiko handia jasaten du; horrek antsietatea eragiten dio eta «bahitu» edo zapuztu egiten du langilearen pentsamendu arrazoizko eta arina. ### 2. taula. Fluxu-egoera: estutasun-mailaren eta produktibitatearen arteko harremana. ![](_page_25_Figure_1.jpeg) Azkenik, «eremu ezin hobean» langileak errendimendu-maila gorena lortzen du. Horixe da enpresek sustatu behar duten eremua, fluxu-egoerei dagokiena, arrakasta izan nahi badute. Eta fluxu-egoera errazteko baldintzak artikulu honen 3. atalean deskribatu ditugu. «Eremu ezin hobe» horri gehien laguntzen dion giro emozionalaren izen teknikoa «hipomania» da: halako euforia puntu bat duen gogo-aldartea, baikorra, alaia eta adiskidetsua. Giro horrek lotura omen du pentsamendu arin, kontzentratu, irudimentsu eta sortzailearekin. #### 6. Lidergoa, kultura indartsua, fluxu-egoera eta produktibitatea enpresetan Gaur egun, edozein enpresa zein bestelako erakundetako liderren erronkarik garrantzitsuena bat bera da: ingurune fisiko, sozial eta emozional jakin bat lortzea, bertan lankideek beren lanaz goza dezaten —lan-giro abegikor eta alaian— eta lan eginez beren burua gara dezaten —bai maila pertsonalean bai profesionalean—. Hori dela-eta, enpresa edo erakunde «ideala» lankide bakoitzak bere potentzialtasunak gara eta bistara ditzakeen hura da. Liderrek, beraz, giro edo atmosfera jakin bat sortu behar dute, lankideek beren onena eman nahi izan dezaten, borondatez. Eta kontu hori ongi argitzea komeni da: inori ere ezin zaio agindu bere barruko onena eman dezan. Inork ezin izan zion agindu Beethoveni Bederatzigarren sinfonia sortzeko. Hori egin nahi izan behar da, eta gainera horretarako giro mesedegarrian egon. Horregatik, liderren funtzio nagusia «erraztatzaile» edo «inspiratzaile» gisa jardutea da. Liderrek «arkitekto sozial eta emozional» modura jokatu behar dute34. Erronka horri aurre egiteko —langile motibatu eta ekintzaileak erakartzeko eta haiei enpresaren barruan eusteko—, liderrak lehendabizi jakin eta ulertu behar du pertsonek zergatik lan egin nahi duten, eta, ondoren, nahi hori aseko dieten baldintzak sustatu behar ditu. Eta hori bereziki garrantzitsua da egungo garai aldakor eta dinamikoetan, langile kualifikatuak batetik bestera baitoaz beren burua garatzeko aukera gehien ematen dizkien lanpostuaren bila. Enpresako goi-agintarien konpromisorik gabe, ezinezkoa da lankideengan fluxu-egoera orokor bat eragingo duen ingurune edo giro jakin bat sortzea. Hori lortzeko, goi-zuzendariek beren lidergorako gaitasuna erabili behar dute, aldez aurretik ongi jakinik «betiko» elementuez kezkatzeaz gain (produktuak, kostuak, salmentak, irabaziak…), lankideen ongizate emozionala lortzea ere beren funtsezko ardura eta erantzukizuna dela35. Horretarako, liderrak sustatu eta gidaturiko enpresa-kulturak —arau, balio eta sinboloen bitartez— lankide guztiei askatasunez jokatzeko eremua bermatu behar die, beren ekimenak aurrera eramateko abaguneak eskainiz eta beren lanaren eta zereginen gaineko kontrola izan dezaten utziz36. Premiazkoa da enpresetan helburuak argitasunez eta gardentasunez finkatzea; baina ezinbestekoa da, halaber, helburuok bistatik galdu gabe ere, behar izanez gero aldaketak egitea eta betiere malgutasunez jokatzea, langileei askatasuna <sup>34.</sup> Liderrek talde batek jarraitu behar duen norabidea zehaztu behar dute. Horrek ez du esan nahi, ordea, kide bakoitzak nola jokatu behar duen inposatuko dutenik, kideei tarte zabala libre utzi beharko baitiete berrikuntzak egiteko, esperimentatzeko edota arriskuak hartzeko. Lankideak argi dakienean zein den helburua eta hura lortzeko zein leku dagokien bai berari bai gainerakoei (hots, nork zer garrantzi duen), berari buruz espero dena garbi bistaratzen zaio. Liderrek behin eta berriz gogorarazi behar diete lankideei zein den beren egitekoaren helburu funtsezkoa, zeregin bakoitzari —are itxuraz aspergarri eta ezdeusak diruditenei ere— esanahia eta zentzua emanez (González Simón, Guenaga eta Hernando, 2012). <sup>35.</sup> Koldo Saratxagaren aburuz (2007: 57-58), «ugazabak edo exekutiboak izateagatik ardurak dituztenek beren organizazioetako pertsonen ongizatearekiko erantzukizunak dituzte, bai ekonomikoak eta bai emozionalak. Ezin dira tratatu pertsonak epe laburreko errentagarritasun hutsezko irizpideekin (…) ugazabek eta exekutiboek, beren erantzukizunengatik, beren organizazioan sartzen diren pertsonen ongizatea areagotzeko, harreman-estilo egokia sortzeaz arduratzeko obligazio morala dute. Esan daiteke ozenkiago, baina ez garbiago». Nerea Urcola enpresa-aholkulariak (2008: 23) dioenez, «gero eta gehiago behar ditugu emozioekin aztoratzen ez diren liderrak. Beren burua eta beren laguntzaileak ezagutzeko denbora hartzen duten liderrak, arrakasta lortzeko, lehendabizi beren langileen zerbitzura jarri behar dutela dakiten liderrak (…) gaur egun, lider izateko, emozioen mikro-zirujaua izan behar da (…) aditu teknikoak ez ezik, pertsonetan, gaitasunetan eta emozioetan adituak diren liderrak behar ditugu inoiz baino gehiago. Gure enpresak kudeatuegi daude maiz, baina ez lideratuegi». <sup>36.</sup> Irizar enpresan, adibidez, «kontrol» hitza da debekatuta dagoen hitz bakarra: ez da fitxatzen, ez dago ordutegi finkorik, langileek malgutasun handiz jokatzen dute..., baina aparteko lan-ordurik ere ez da kontuan hartzen. Langilearen askatasunaren eta erantzukizunaren arteko oreka oso garrantzitsua da Irizarren. Koldo Saratxagaren esanetan (2007: 70), «pertsonek kontrolatuta daudela sentitzen dutenean, lan egiteko eta soldata duintasunez irabazteko beharretik onik ateratzeko, gutxienekoa egitera mugatzen dira. Ez dut inoiz uste izan denbora aldetik errentagarritasun ona ateratzeko erabakigarria izan daitekeenik kontrola; ez pertsonen kontrola, oro har, ezta langileena ere. Lehenik eta behin, ez dudalako uste ikuspegiak epe laburrekoa izan behar duenik, eta bigarrena, epe luzean eraginkorragoak direlako askatasuna eta konfiantza, kontrola eta mesfidantza baino». emanez. Eta onena da langileek lan eginez ikastea («learning by doing»)37 eta, beharrezkoa bada, huts eginez ikastea. Google enpresak adibide aparta ematen digu hutsegiteak eta hanka-sartzeak onartzeko eta are estimatzeko moduaz. Duela urte gutxi, Sheryl Sandberg Google enpresako publizitate-arloko arduradunak zenbait milioi dolar galarazi zizkion enpresari, akats larri bat egin zuelako. Larry Page enpresaren sortzaile eta aitzindari intelektualari hondamendiaren berri eman ziotenean, Pagek berehala barkatu zion hanka-sartzea, honela esanda: «Pozten naiz, bada, akats hori egin duzulako. Begira, nik, arin-arin mugituta askoasko egiten duen erakundea nahi dut; eta ez dut nahi, ordea, zuhur-zuhur jokatuta gutxi-gutxi egiten duen erakunderik. Horrelako akatsik egin ezean, horrek esan nahi luke ez dugula behar besteko arriskurik hartzen». Pasadizo hori kontuan harturik, honela mintzo da Juan Carlos Cubeiro Eurotalent-eko zuzendaria: «Arriskuan ibili, akatsak egin behar direla onartu, eta akatsetatik ikasi, esperimentuak egin, ausarta izan… horrela jokatu behar dute funtsean pertsonek, lan-taldeek eta proiektuek. Zalantza-izpirik ez badago, bizitza-zantzurik ez dago» (Cubeiro, 2007: 22)38. Esana dugunez, gaur egungo beharginak, gero eta neurri handiagoan, «ezagutzaren langileak» dira. Gehienek talde-lanean dihardute, malgutasun eta askatasun nahi (eta premia) handiz jardun ere, eta beren eginbeharrak ez dira, oro har, inork zehatz-mehatz agindutakoak, beren buruaren menpeko eta araberakoak baizik. Langileok, jakina, heldutasun-maila altua izan behar dute (hots, zeregina burutzeko heziketa-espezializazio egokia, motibazioa eta erantzukizuna). Baina horretarako ezinbestekoa da enpresen baitan adimen emozionalaren maila kolektiboa igotzea; horrela eginez baino ez baita lortuko langileak fluxu-egoerari dagokion «eremu ezin hobean» kokatzea, eta horrek dakartzan onurak profitatzea: a) lanean gozatzea; b) errendimendu edo produktibitatea areagotzea; eta c) giza potentziala garatzea edo nortasuna «aberastea», «konplexuagotzea». <sup>37.</sup> Esandakoaren argigarri, ezin esanguratsuagoak dira Konfuzioren hitzok: «Kontatu zidaten eta ahaztu egin zitzaidan; ikusi nuen eta ulertu egin nuen; egin nuen eta ikasi egin nuen». <sup>38.</sup> Koldo Saratxaga (2007: 96-97) ere lankideei abaguneak eskaintzearen, kontrolik ezaren, arriskuak hartzearen eta hutsegiteak egitearen alde dago: «Badira uste dutenak, adibidez, Irizar-en pertsonak aukeratzeko metodo bereziren bat genuela; beste batzuek uste dute zortea genuela edo Irizar-en prestigioak gauzak errazten zizkigula. Galdetzen zidatenean: "Koldo, zuek zer pertsona hartzen dituzue?". Erantzuten nien: "Jende ona… Gazte jende irekia, enpatiaduna, arriskatzeko, erabakitzeko eta lideratzeko gaitasuna duena, ilusionatzeko eta amets egiteko gai dena. Eta ez gara joaten munduko unibertsitate onenetik onenera, Bill Gates-ek uste dudanez egiten duen moduan. Guk Goierrikoak ditugu, hogei kilometroren bueltakoak". Egia da diferentzia nabarmenak daudela pertsonen artean. Baina egiaztatu dut erdipurdikoa dirudien bat ona bihurtzen dela, bere gaitasun guztiak aktiba baditzake. Hori gerta dadin, beharrezkoa da pertsonei jarduteko eremua uztea eta bihur daitezela euren ideien gauzatzaile». #### 3. taula. Fluxu-egoeraren hiru output-ak eta etengabeko soka indargarria. ![](_page_28_Figure_1.jpeg) 3. taulan islatu ditugu fluxu-egoera ezaugarritzen duten hiru output nagusiak. Horietako bat laneko «gozamena» da, zereginak berak langileari ematen dion gogobetetasuna edo atsegina, alegia. Gozamen horrek gurpila biraraziko du etenik gabe, hau da, fluxu-egoera berriak behin eta berriz lortzea eragingo du. Fluxuegoerak dakarren gozamenari esker, hala langileak zeregin indibidualetan nola lan-taldeak eginbehar kolektiboetan erabat motibaturik eta gogotsu egongo dira esperientzia atsegin eta gustagarri horiek errepikatzeko. Horra etengabeko soka indargarria. Garai batean esaten zen moduan: «Maiorazkorik onena, laneko gogoa». Dena dela, enpresak ezin dira egonean egon, besoak gurutzaturik eta gora begira, esperoan, fluxu-egoerak berez-berez gertatuko direlakoan, zoriz edo txiripaz. Aitzitik, fluxu-egoerok sustatzeko, lidergo-faktore eraginkor baten bidez, eta adimen emozional handia erabiliz, enpresa-kultura «indartsuak» diseinatu eta errotu behar dituzte. Enpresa-kultura «indartsuek» badute elementu bereizgarri nagusi bat: langile guztiak proiektu partekatu batekin identifikatzen dira, hark batasuna ematen die eta bertan parte hartzeko modua eta askatasuna dute39. <sup>39.</sup> Enpresa-kultura zer den argitzeko, hona hemen Peters eta Waterman (1984) egileen definizioa: «Enpresa bateko kideek partekatzen dituzten balioen adierazpena da enpresaren kultura». Bestalde, Shein-ek (1988) honela definitzen du: «Enpresa bateko kideek partekatzen dituzten eta inkontzienteki funtzionatzen duten sinesmen eta uste oinarrizkoak, zeinek definitzen baitute enpresak bere buruaz eta inguruneaz duen ikuskera. Kanpoko ingurunean bizirik irauteko eta barruan integratzeko arazoei aurre egiteko taldeak ikasi dituen erantzunak dira sinesmen eta uste horiek». Enpresa-kultura «indartsuetan» kideek sakonki partekatzen dituzte sinesmen, uste eta balio jakin batzuk, hots, errotik sozializaturik daude (González Simón et al., 1999). Lankideek sakonki partekatutako sinesmen, uste eta balio horiek zein diren argi jakitea funtsezkoa da; enpresarentzat «autokontzientzia emozionala» izatearen baliokidea da, nolabait esatearren (Goleman, 1998: 382). Izan ere, komenigarria da pertsona bakoitza bere emozioez eta haien eraginez ohartzea, nork bere barneko seinaleei erreparatzea, eta bere ahuleziak eta indarguneak zein diren jakitea. Beste horrenbeste esan daiteke enpresei buruz ere, hots, enpresek ere beren buruaren kontzientzia argia izatea komeni da, gardentasunez, konfiantzaz. #### 4. taula. Lidergoa, kultura indartsua, fluxu-egoera eta produktibitatea enpresetan. ![](_page_29_Figure_1.jpeg) Gure iritziz, enpresa-kultura indartsuen magalean baino ez da posible fluxuaren eredua arrakastaz abiarazi eta funtzionaraztea. Eta hori guztia 4. taulan irudikatzen ahalegindu gara, lidergoaren, enpresa-kultura indartsuaren, fluxu-egoeraren eta haren hiru output-en arteko loturak eta harremanak agerian uzteko asmoz. Enpresa-kultura «indartsu» direlako horiek, itxuraz sinesgaitza gerta badaiteke ere, ez dira izaten antolakunde formal erraldoiak, arau eta jarraibide zorrotzez beteak, kontrolez eta hierarkiaz josiak. Aitzitik, zeharo bestelakoak dira. Izan ere, «indartsu» izate hori ez da indarkeriarekin nahasi behar. «Indartsu» izate hori, indarkerian barik, konfiantzan datza. Eta konfiantza hori langileen askatasunean eta erantzukizunean sustraitzen da, gero eta gehiago, eta ez piramide tankerako organigraman, burokrazia zurrunean edota autoritarismo «militarrean». Hona hemen, gure aburuz, enpresa-kultura indartsuek gutxi-asko izan ohi dituzten zenbait ezaugarri: - Burokraziarik ez. Enpresa-kultura indartsuek «arkitektura sozial malgu eta moldakorrak» izan ohi dituzte. Piramide itxuradun eredu hierarkikoak alboratu eta lantaldeetan oinarritutako egitura horizontalak lehenesten dituzte. Enpresa horietan, egitura formalen lekuan, lankideek partekatutako balio gutxi batzuk eta helburu erkide bat daude. Musikaren metaforaz baliatuta, enpresetako egitura tradizionalak sinfoniekin pareka daitezke; kultura indartsua duten enpresen ereduek, ordea, jazz talde baten antza izan ohi dute. Jazz talde batean, musikari guztiek batera dihardute musika harmoniatsua jotzen, baina bakoitzak tarte zabala dauka solista modura inprobisatzeko (Ugarte, 2005; Kets de Vries; 2006; Saratxaga, 2007; Tapscott eta Williams, 2007; Saratxaga eta Salcedo, 2010). - «Txikia ederra da». Enpresa horiek talde multifuntzional txikiek ardazten dituzte, malgutasuna eta eraginkortasuna helburu, izaera berritzailea gidari. Taldekide bakoitzak eta talde bakoitzak autonomia- eta, hedaduraz, erantzukizun-maila handia dute. Nork bere burua gobernatzen eta bere lana kontrolatzen du, hein handi batean bederen: kanpotiko kontrola barik, - autokontrola gailentzen da batez ere (Kets de Vries, 2006; Cusumano, 2006; Saratxaga, 2007). - Autonomia, deszentralizazioa, delegatzea. Lincoln Electric Company-n nabarmentzen den bezala, «langile bakoitzak zuzendari ere izan behar du, eta zuzendari bakoitzak langile ere izan behar du… Autozuzendaritzan oinarritzen da eraginkortasunaren benetako zentzua». Paradoxa badirudi ere, lider batek zenbat eta gehiago delegatu, orduan eta indartsuagoa eta koherenteagoa izango da gidatzen duen erakundea eta orduan eta sakonago partekatuko dituzte lankideek erakundearen balioak eta sinismenak, halako moldez non liderrik gabe ere ekimenak eta jardunak beren horretan jarraituko baitute (Pfeffer, 1994; Stein, 2006a, 2006b; Kets de Vries; 2006; Cusumano, 2006; Saratxaga, 2007; Saratxaga eta Salcedo, 2010). - Harrotasuna. Lankide orok partekaturiko helbururako bidea elkarrekin egiteak taldearen konpromisoa sendotzen du eta sarritan jendea enpresaren partaide izateaz harro sentitzea eragiten du: «Harro nago nire gaitasunak beste lagun askorekin batera garatzearen truke, ikastea, arrakastazko lorpenak erdiestea eta nire diru-sarrerak lortzea ahalbidetzen didan leku bateko, proiektu bateko partaide izateaz» (Saratxaga, 2007: 139). - Barneko motibazioa, gozamena. Bai Herzberg-en «faktore motibagarriak» bai eta McGregor-en Y teoria ere aintzat hartuta, Guido Stein-ek argi dio (2006a: 192-193): «Lana bera gozamen-iturri bihurtu ezean, lanean ondo pasatzeko aukerarik izan gabe, enpresak inoiz ez du lortuko langileak borondatez enpresaren alde esfortzurik egitea. Hori sarriegitan ahaztu egiten dute liderrek eta zuzendariek, hain zuen ere beraiei beren laneko zereginek eta ardurek gozatzeko motiboak ematen dizkietelako». Gainera, Joseba Alava enpresa-aholkulariaren iritziz (2011: 31), sormena akuilatzeko askoz eraginkorragoak dira barneko motibazioak (lan ondo egiteak dakarren poza edo gozamena, esaterako), kanpoko motibazioak baino (dirua, sariak, etab.). - Giro sortzailea, berritzailea. George Bernard Shaw-ek zioenez, «bizitzan ez da ibili behar nor bere buruaren bila, norberaren burua sortzen baizik». Edo Steve Jobs-ek zioen moduan, «etorkizuna aurreikusteko modurik onena hura asmatzea da». Ingurune aldakor eta are kaotikoetan, «berrikuntza» eta «sormena» bezalako hitzak, berba politak baino askoz gehiago dira. Bete beharreko agindua dira lankide guztientzat: «Google-k horrexegatik "eskatzen" die bere ingeniariei ideia berrietan pentsatzen eman dezaten denbora; gutxienez, bost ordutik bat eman behar dute horretan. Lehengai hori ezinbestekoa da, eta, horrelakorik ezean, ezinezkoa da konponbide berriak eta negozio berriak proposatzea. Google-n pentsatzen dutenez, "anbiguotasuna eta kaosa neurri batean onartu gabe, ezinezkoa da ezer berritzea"» (Cubeiro, 2007: 22). Jakina, horrek konfiantza-giroa eskatzen du halabeharrez. Eta horren haritik, Joseba Alavak (2011: 31) hauxe dio, erakundeetan kreatibitatea sustatzeko xedez: «Utzi esperimentuak egiten; utzi huts egiten. Beldurrak (porrot egiteari beldur izateak) ezin du ekarri ikuspegi kreatiborik». - Segurtasuna lanean. Badirudi gaur egun lan-merkatuan ezegonkortasuna eta mesfidantza —eta, ondorioz, beldurra— direla nagusi, baina enpresakultura indartsuek horiei aurre eta ihes egin behar diete, beldurrak langileen sormena, produktibitatea eta konpromisoa arrakalatzen eta hondoratzen baititu. Aitzitik, laneko segurtasunak eta konfiantzak giro sortzaile, produktibo eta konprometitua dakarte40. Beste horrenbeste esan daiteke gardentasunaz eta informazioa partekatzeaz, zeinek langilea gaitu eta integratzen baitute. Soldata handia ordaintzeak ere langilea balioetsita sentiarazten du, eta enpresako kide guztien artean soldata-alde txikia izateak taldearen batasuna eta proiektu erkide batetiko leialtasuna elikatzen ditu41 (Pfeffer, 1994; González Simón et al., 1999; Stein, 2006b, Mäkikangas et al., 2010). - Liderraren ezaugarriak eta egitekoa. Liderrak intuizioa, grina eta gogoberotasuna izan behar ditu, eta komunikatzen jakin behar du: «esaten» eta, batik bat, «entzuten» jakin behar du, lankideen emozioak azaleratzeko eta —beharrezkoa denean— azeleratzeko. Funtsezkoa da, halaber, umorea, horrek baikortasuna eragiten baitu, eta jendearen errendimendua goratzen (hots, esfortzua «humanizatzen» du)42. Hala eta guztiz ere, ez da komeni liderraren figura idealizatzea eta mitifikatzea; hona zer dioen Koldo Saratxagak (2007: 165) horren inguruan: «Uste dut apur bat mitifikatuta dagoela lider izate hori eta erakarpen-ahalmen ia anormalak ematen dizkien magiaren batek ukitutako pertsonak balira bezala saltzen dizkigutela. Uste dut, abaguneak eskaintzean eta pertsona bakoitzak gordeta dauzkan balioak irteten uztean dagoela gakoa. Horrela ezagutzen duzu azkenean jende superdinamikoa eta sortzailea proiektuaz kanpoko jarduera sozialen batean eta bere lanean makal zebilena. Oso pertsona gazteei garrantzi handiko abaguneak eskaintzearen alde nago». Funtsean, liderrak ahalegindu behar du lankideen berezko talentua, motibazioa eta lanarekiko grina sustatzen, lanean eta lanari esker gozamena erdiesteraino. <sup>40.</sup> Langileek enpresaren jabetza partekatzea ere eraginkorra izan ohi da haien leialtasuna eta motibazioa areagotzeko. Eta, bistan denez, langileak enpresaren jabe sentitzea ez da «neutrala» haien produktibitatearekiko. <sup>41.</sup> Enpresako langile guztiek jasotzen duten soldataren artean alde txiki samarra badago, diruak garrantzia galtzen du, eta aldi berean lanean motibatzeko eta gozatzeko beste iturri batzuek indarra hartzen dute, eta enpresa-kulturak hain kalkulatzailea izateari uzten dio. <sup>42.</sup> Frogatua dago umorez barre egiteak hainbat gihar lantzen dituela, eta oso ariketa osasungarria dela. Badago ikasterik gauzak ez hain serio hartzen eta hain minbera ez izaten, umore-sena ez galtzen, maiztasun handiz barre egiten eta harekin loturiko pentsamendu eta sentimenduen esperientzia sarritan izaten; eta horrek guztiak mesede egingo die bai gure burmuineko kimikari eta bai gure immunologia-sistemari ere; areago, horrek guztiak on egingo die enpresa-munduan laneko giroari, lankidetzari eta produktibitateari ere, barrea delako denik eta emoziorik kutsakorrena (Goleman, Boyatzis eta McKee, 2002; González Simón, Guenaga eta Hernando, 2012). #### 7. Ondorioak - 1. Artikulu honen helburua izan da erakustea badagoela, lidergo eraginkor eta «emozional» baten bidez, enpresa-kultura «indartsu» bat sortzerik eta, horri esker, lanean fluxu-egoera indibidual nahiz kolektiboak sustatzerik. - 2. Fluxu-egoeran, pertsonak arreta osoa eta, ondorioz, energia fisiko eta psikiko guztia zeregin jakin batera bideratzen du, erronka-izaera duen helburu errealista bat lortzeko, ohiko esperientzien mugez harago joatea lortuz. Izan ere, fluxu-egoera «barne-esperientziaren gailurra» edo «egoera psikologiko ezin hobea» da, eta gure gorputza nahiz burmuina azken mugara (topera) heltzean datza, betiere baliotsua eta eskuragaitza den zerbait lortzeko borondatezko ahaleginean (Csikszentmihalyi, 1997, 2003). - 3. Fluxu-egoerak honako hiru output hauek dakartza: ① Produktibitate-maila handia zeregin fisiko zein psikikoetan, inolako tentsiorik, estutasunik eta estresik gabe, egoera kontrolpean edukita, nor bere patuaren jaun eta jabe. ② Gozamen-maila handia zereginetan; fluxu-egoerak barne-gozamena eragiten du modu espontaneoan, berez, zereginak berak merezi duelako, baliotsua delako eta pertsonari atsegin zaiolako. ③ Gorakada pertsonaren nortasunaren «konplexutasunean»; fluxu-egoera bizi izan duen pertsona «hazi» egiten delako, haren ahalmenak «hedatu» egiten direlako, eta nortasuna are «konplexuagoa» eta «aberatsagoa» bihurtzen zaiolako. Izan ere, fluxu-egoeran pertsonaren energia psikikoa arrakastaz «inbertitzen» da berak bere buruari ezarritako helburuak lortzeko, eta, hartara, fluxu-esperientziek giza potentziala garatzen laguntzen dute. - 4. Fluxu-egoera errazten duten baldintza batzuk —edozein liderrek oso aintzat hartu eta temati bilatu beharko lituzkeenak— honako hauek dira: a) Lortu nahi diren helburuak argi eta garbi definitu behar dira. b) Egin behar diren zereginek edota lortu nahi diren helburuek langilearentzat balio edo esanahi handia izan behar dute. c) Joko-arauak —zereginaren jarraibideak edo urratsak— argiak izan behar dira (anbiguotasunak eta ziurgabetasunak ekintza geldiarazten dute). d) Garrantzitsua da langileak zereginean diharduen bitartean —esperientzia edo prozesuan zehar— feedback edo berrelikadura jasotzea, eta, ahal dela, hura zereginak berak ematea. e) Zereginak nolabaiteko esfortzu fisiko-mentala eskatu behar du, baina aldi berean atsegina izan behar du («gozamena» eragin behar du). f) Zereginak langileari erronka modura planteatu behar zaizkio, eta erronka horrek «tamaina» egokia eta errealista izan behar du harentzat (ez txikiegia, ezta handiegia ere), betiere langilearen abilezien arabera. - 5. Urduritasunak, nekeak, mesfidantza-giroak, gehiegizko kontrolak, zeregina ongi ez ezagutzeak, huts egiteko beldurrak edota irrigarri gelditzeko lotsak buruaren eraginkortasuna murrizten dute, burmuina nahasten dute, eta pertsonak arreta galtzen du, baita sormena zapuztu, gozamena uxatu eta fluxu-egoera erdiesteko aukera oro lurperatu ere. Horrexegatik, liderraren eskutik, enpresa-kultura «indartsu» batek horiek guztiak ezabatu behar ditu, argi eta garbi izanda «indartsu» izate hori ez dela «indarkeriaren» baliokidea; aitzitik, indarra konfiantzan datzala. Eta konfiantza hori langileen askatasunean eta erantzukizunean errotzen dela 6. Liderrak «arkitekto sozial eta emozional» modura jokatu behar du. Liderrari dagokio ingurune fisiko, sozial eta emozional jakin bat lortzea, bertan lankideek fluxu-egoerak bizi ditzaten, beren lanaz goza dezaten —lan giro abegikor eta alaian— eta lan eginez beren burua gara eta gora dezaten —bai maila pertsonalean eta bai profesionalean—. Ildo horretan, enpresa edo erakunde «ideala» lankide bakoitzak bere potentzialtasunak gara eta bistara ditzakeen hura da. Liderrak, beraz, giro edo atmosfera jakin bat sortu behar du, lankideek beren onena eman nahi izan dezaten, borondatez, askatasunean. Zeharo modu argi eta sinplean, Koldo Saratxagak (2007: 48) hauxe proposatzen du: «…(lankideek) beren helburuak, beren erronkak zehaztu ditzatela, baliorik eta ezagutza berririk eransten ez duten funts handirik gabeko eginkizunetatik libra dezatela denbora, amets egin dezatela eta sor dezatela euren errealitatea eta euren egia». Bistan denez, fluxurik aipatu gabe ere, ia-ia hitzez hitz fluxu-ereduaren nondik-norakoak iradokitzen ditu Saratxagak. Garai batean, lanean «gozamena» edo «dibertsioa» edo «jolasa» edo «emozioak» bezalako hitzak lekuz kanpo zeuden; areago, hitz «itsusiak» ziren, arbuiatu beharrekoak, efikaziaren eta efizientziaren etsaiak balira bezala. Gaur egun ere, zenbait enpresa eta erakundetan, halatsu da. Alabaina, beste hainbat enpresa ohartu dira, ohartu, hitzok lotura estua dutela irudimenarekin, sormenarekin, berrikuntzarekin, errendimenduarekin, giza potentzialaren garapenarekin, fluxuarekin. Eta ezin bestela izan gaur egungo —eta, batez ere, etorkizuneko— «sare enpresan», «ikasten duen enpresan», «enpresa adimentsuan», «enpresa eroan», «erakunde autoantolatuan», «enpresa post-burokratikoan», «erakunde horizontalean», «kaos antolatuan» edo «talde autogestionatuan». Bukatzeko, modu aski poetikoan esan dezagun: «Gu denok hego bakarreko aingeruak gara. Elkarri besarkaturik baino ez daukagu hegan egiterik» (Bennis, 2006: 56). Etorkizuneko liderrek ez dute ahotsik ozenena izango, belarririk erneena baizik. Etorkizuneko enpresa eta erakundeak, piramide itxurakoak barik, energia, emozio eta ideien batasunaren gainean eraikitako egiturak izango dira, eta elkarri besarkaturik dauden eta burutzen dituzten zereginekin gozatzen duten pertsonek osatuko dituzte. ### Bibliografia - Alava, J. (2011): "Kreatibitatea nola kudeatu erakundeetan", Administrazioa euskaraz (IVAP), 72, 30-31. - Azkarraga, J. (2007): "Pygmalion efektuaz: bestearen begiek bizi naute", Administrazioa euskaraz (IVAP), 58, 22-23. - Bennis, W. (2006): "El fin del liderazgo", in M. Kets de Vries et al., La mente del líder, Harvard-Deusto, Bartzelona, 37-56. - Bryce, J. eta Haworth, J. (2002): "Wellbeing and flow in sample of male and female office workers", Leisure Studies, 21, 249-263. - Csikszentmihalyi, M. (1997): Fluir (Flow). Una psicología de la felicidad, Kairós, Bartzelona. –––––––––––––, (2003): Fluir en los negocios, Kairós, Bartzelona. - Cubeiro, J. C. (2007): "Garuna, Kaosa eta Google", Administrazioa euskaraz (IVAP), 55, 21-22. - Cusumano, M. A. (2006): "Microsoft logra que los equipos grandes funcionen como pequeños", in P. F. Drucker et al., Gestión del capital humano, Harvard-Deusto, Bartzelona, 85-118. - Demerouti, E. (2006): "Job characteristics, flow and performance: The moderating role of Conscientiousness", Journal of Occupational Health Psychology, 11, 266-280. - Drucker, P. F. (2006): "La productividad del trabajador del conocimiento: máximo desafío", in P. F. Drucker et al., Gestión del capital humano, Harvard-Deusto, Bartzelona, 7-38. - Durkheim, E. (2007): Las formas elementales de la vida religiosa, Akal, Madril. - Eisenberger, R.; Jones, J. R.; Stinglhamber, F.; Shanock, L. eta Randall, A. T. (2005): "Flow experiences at work: For high need achievers alone?", Journal of Organizational Behavior, 26, 755-775. - Fernández, I. (2011): "Beharrezkoa al da aintzat hartzea?", Administrazioa euskaraz (IVAP), 74, 30-31. - Goleman, D. (1996): Inteligencia Emocional, Kairós, Bartzelona. - –––––––––––––, (1998): La práctica de la Inteligencia Emocional, Kairós, Bartzelona. - Goleman, D.; Boyatzis, R. eta Mckee, A. (2002): El líder resonante crea más, Plaza Janés, Bartzelona. - González Simón, M. et al. (1999): La cultura fuerte empresarial: Análisis teórico y contrastación empírica de su influjo en la productividad y competitividad, UPV/EHU, Bilbo. - González Simón, M.; Guenaga, G. eta Hernando, G. (2012): "Lidergoa eta Kapital Emozionalaren kudeaketa enpresetan", Uztaro, 80, 51-75. - Herzberg, F. (1966): Work and the Nature of Man, World Publishing, Cleveland. - –––––––––––––, (1968): "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review 46(1), 53-62. - Jiménez Muniain, S. (2006): Cuestión de confianza: Más allá de la inteligencia emocional, ESIC, Madril. - Kets de Vries, M. (2006): "Líderes que marcan la diferencia", in M. Kets de Vries et al., La mente del líder, Harvard-Deusto, Bartzelona, 7-35. - Mäkikangas, A.; Bakker, A. B. eta Aunola, K. (2010): "Job resources and flow at work: Modelling the relationship via latent growth curve and mixture model methodology", Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 795- 814. - Maslow, A. (1954): Motivation and personality, Harper, New York. - McGregor, D. (1960): The Human Side of Enterprise, McGraw-Hill, New York. - Nielsen, K. eta Cleal, B. (2010): "Predicting Flow at Work: Investigating the Activities and Job Characteristics That Predict Flow States at Work", Journal of Occupational Health Psychology, 15. bol., 2, 180-190. - Peters, T. J. eta Waterman, R. H. (1984): En busca de la excelencia, Plaza y Janés, Bartzelona. - Pfeffer, J. (1994): Competitive Advantage Through People: Unleashing the Power of the Work Force, Harvard Business School Press, Boston. - Salanova, M.; Bakker, A. B. eta Llorens, S. (2006): "Flow at work: Evidence for an upward spiral of personal and organizational resources", Journal of Happiness Studies, 7, 1-22. - Saratxaga, K. (2007): Harreman-estilo berri bat, egiteko dagoen organizazioen aldaketarako, Elkar, Donostia. - Saratxaga, K. eta Salcedo, J. (2010): Arrakasta konfiantza izan zen. 2008ko krisialdi betean Euskal Herrian gertatutako benetako istorioa, K2K emocionando, Bilbo, <http://loslibrosdek2k.com>. - Schein, E. H. (1988): La cultura empresarial y el liderazgo, Plaza y Janés, Bartzelona. - Stein, G. (2006a): "Personas y resultados: el liderazgo pragmático", in M. Kets de Vries et al., La mente del líder, Harvard-Deusto, Bartzelona, 181-213. - –––––––––––––, (2006b): "La ventaja competitiva sostenible: dirigir personas a través de los cambios", in H. Courtney et al., Dirigir en la incertidumbre, Harvard-Deusto, Bartzelona, 203-236. - Tapscott, D. eta Williams, A. D. (2007): Wikinomics: La nueva economía de las multitudes inteligentes, Paidós, Bartzelona. - Ugarte, L. (2004): Sinfonía o Jazz. Koldo Saratxaga y el modelo Irizar, Granica, Bartzelona. - Urcola, N. (2008): "Pertsonen zuzendari izatea emozioak kudeatzea da", Administrazioa euskaraz (IVAP), 62, 22-23. - Vicente, E. (2008): "Giza motibazioaren mitoak eta egiak", Administrazioa euskaraz (IVAP), 59, 22-23. - Weisinger, H. (1998): La Inteligencia Emocional en el trabajo, Javier Vergara, Buenos Aires.
aldizkariak.v1-3-62	{"domain":"osasun zientziak","id":"ikergazte_iii_osasun-zientziak_18","issue":null,"year":"2019","li(...TRUNCATED)	"# CB<sub>1</sub> kannbinoideen hartzaile gabeziaren eragina garuntxoko zuntz paraleloetan\n\nBuceta(...TRUNCATED)
aldizkariak.v1-0-574	{"domain":"zientzia eta teknologia","id":"ekaia_Zk.45 _2024_4","issue":"Zk.45 _2024_","year":"2024",(...TRUNCATED)	"# Larre atlantiarretako landareen sustraien atributuak (traits): lurzoruko ur-edukiaren eta mikrobi(...TRUNCATED)
aldizkariak.v1-3-42	{"domain":"ingeniaritza eta arkitektura","id":"ikergazte_iii_ingeniaritza-eta-arkitektura_21","issue(...TRUNCATED)	"# Iruzurrezko portaeren detekzioa crowd motako etiketazioan\n\nde Velasco Vázquez, Mikel; López Z(...TRUNCATED)
aldizkariak.v1-7-1149	{"domain":"gizarte-zientzia","id":"uztaro_Zk. 132 _2025_4","issue":"Zk. 132 _2025_","year":"2025","l(...TRUNCATED)	"## **Testuinguru erdalduneko D ereduko ikastola bateko gurasoen familia hizkuntza-politika eleanizt(...TRUNCATED)
aldizkariak.v1-7-69	{"domain":"gizarte-zientzia","id":"uztaro_Zk. 7 _1993_2","issue":"Zk. 7 _1993_","year":"1993","licen(...TRUNCATED)	"# BERKELEY ETA EKIALDEA ELERIK GABEKO FILOSOFIA?\n\n**Leonor De La Torre, Miren Murua, Arantza (...TRUNCATED)
aldizkariak.v1-7-66	{"domain":"gizarte-zientzia","id":"uztaro_Zk. 6 _1992_11","issue":"Zk. 6 _1992_","year":"1992","lice(...TRUNCATED)	"## EEBB-ETAKO KAZETEN AZTERKETA\n\n### Kazeta-diseinuen azken joerak\n\n**Jose Inazio Armen(...TRUNCATED)
aldizkariak.v1-7-324	{"domain":"gizarte-zientzia","id":"uztaro_Zk. 39 _2001_1","issue":"Zk. 39 _2001_","year":"2001","lic(...TRUNCATED)	"## LA SOCIOLOGIE EST UN SPORT DE COMBAT\n\n**Pierre Carles-ek 2000n egindako filma Iraupena: 2'(...TRUNCATED)
aldizkariak.v1-7-444	{"domain":"gizarte-zientzia","id":"uztaro_Zk. 56 _2006_2","issue":"Zk. 56 _2006_","year":"2006","lic(...TRUNCATED)	"# Psikologiako artikuluen azterketa Uztaro aldizkaria oinarri harturik\n\n**Karmele Artet(...TRUNCATED)

End of preview. Expand in Data Studio

Latxa Corpus v2

📧 Point of Contact: hitz@ehu.eus

Dataset Summary

Curated by: HiTZ Research Center & IXA Research group (University of the Basque Country UPV/EHU)
Language(s): eu-ES

Latxa Corpus v2 is a large-scale monolingual Basque corpus, created by combining curated crawls, public datasets, institutional data, and newly collected resources. Compared to v1.1, it substantially increases coverage, diversity, and volume. The final corpus is deduplicated, filtered, and ready for language model pretraining.

Data Sources

Euscrawl v2: An updated version of EusCrawl v1 (Artetxe et al., 2022), including new content up to November 2025.
Egunkaria: Content from the Egunkaria daily newspaper.
Booktegi: Content from https://www.booktegi.eus/ EPUB books.
ZelaiHandi: A subset of the ZelaiHandi corpus.
BOPV: The official gazette of the Basque Government (https://opendata.euskadi.eus/api-bopv/?api=bopv).
BOG: The official gazette of the Provincial Council of Gipuzkoa (https://egoitza.gipuzkoa.eus/es/bog).
BOTHA: The official gazette of the Provincial Council of Álava (https://www.araba.eus/botha).
ParlEus: Transcriptions of Basque Parliament sessions, extracted and reconstructed from PDFs (https://www.legebiltzarra.eus).
Aldizkariak: Basque academic journals processed from PDF sources:
- Ekaia: https://ojs.ehu.eus/index.php/ekaia
- Gogoa: https://ojs.ehu.eus/index.php/Gogoa
- Tantak: https://ojs.ehu.eus/index.php/Tantak
- Ekonomiaz: https://www.euskadi.eus/web01-a2reveko/es/k86aEkonomiazWar/ekonomiaz
- Kondaira: https://aldizkariak.ueu.eus/index.php/kondaira
- Uztaro: https://aldizkariak.ueu.eus/index.php/uztaro
- Osagaiz: https://aldizkariak.ueu.eus/index.php/osagaiz
- IkerGazte: https://www.ueu.eus/ikergazte/2025/artikuluak/argitalpenak
Wikipedia: Basque Wikipedia's dump from September 2025.
CulturaX: The Basque portion of the CulturaX corpus (Nguyen et al., 2023).
Colossal OSCAR: The Basque portion of several Colossal OSCAR releases.
FineWeb2: The Basque portion of the FineWeb2 corpus (Penedo et al., 2024).
FinePDFs: The Basque portion of the FinePDFs corpus.
HPLT v1 & v2: The Basque portion of the HPLT v1 (Aulamo et al., 2023) and HPLT v2 corpora.
OpenSubs: Subtitles in Basque from OPUS.

Data Statistics

The size of each dataset in terms of number of documents can be found below:

	Train	Valid	Test
Aldizkariak	3,260	33	33
BOG	169,665	1,731	1,731
Booktegi	175	1	1
BOPV	42,798	437	887
BOTHA	92,249	941	941
Colossal OSCAR	89,856	915	915
CulturaX	870,464	8,882	8,882
Egunkaria	174,776	1,783	1,783
Euscrawl v2	3,958,893	20,283	20,283
FinePDFs	277,572	2,803	837
FineWeb2	341,296	3,482	3,482
HPLT v1	894,590	9,128	9,128
HPLT v2	567,503	5,790	5,790
OpenSubs	870	8	8
ParlEus	22,818	231	560
Wikipedia	456,273	4,655	4,655
ZelaiHandi	189,975	1,938	1,938

Licensing

We do not claim ownership of any document in the corpus. Should you consider that our data contains material that is owned by you and you would not like to be reproduced here, please contact us at hitz@ehu.eus. For detailed information regarding the licenses associated with each individual corpus and document comprising this training dataset, please refer to the "license" field within "meta" or the respective references listed alongside each corpus entry.

Funding

This work is funded by the Basque Government (IKER-GAITU project) and the Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública - Funded by EU – NextGenerationEU within the framework of the project ILENIA with reference 2022/TL22/00215335 and within the framework of the project Desarrollo de Modelos ALIA.

Downloads last month: 225

Size of the auto-converted Parquet files (First 5GB per split):

7.63 GB

Number of rows (First 5GB per split):

2,427,223

Estimated number of rows:

2,513,668

Paper for HiTZ/latxa-corpus-v2

CulturaX: A Cleaned, Enormous, and Multilingual Dataset for Large Language Models in 167 Languages

Paper • 2309.09400 • Published Sep 17, 2023 • 86